结论前置：规章制度在符合法定条件和程序的前提下，是可以规定调岗调薪的，但必须确保合法合规，并充分保障劳动者的合法权益。

一、法律基础与原则

1. 协商一致原则：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪资待遇。这意味着，任何调岗调薪的行为都应在双方协商一致的基础上进行，并采用书面形式确认。

2. 法定调岗调薪情形：

   • 在特定情况下，如劳动者不能胜任工作、患病或非因工负伤无法从事原工作，或劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行时，用人单位可依法调整岗位或薪资。但这些调整必须符合法定条件和程序，否则可能构成违法调岗调薪。

3. 不得降低待遇原则：

   • 调岗调薪不得具有侮辱性和惩罚性，且不得降低劳动者的工资待遇等劳动条件。否则，可能构成违法调岗，劳动者有权拒绝并寻求法律救济。

二、规章制度与程序要求

1. 制定程序合法：

   • 用人单位应依法建立和完善调岗调薪的规章制度。规章制度的制定需经过民主程序，即经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示或告知。这是确保规章制度合法性的重要步骤。

2. 内容合理明确：

   • 调岗调薪的规章制度内容应合理、明确、具体且具有可操作性。它不得违反法律法规的强制性规定，也不得损害劳动者的合法权益。例如，规章制度中应明确调岗调薪的条件、程序、幅度等关键要素。

三、实操层面的合理性判断

1. 调岗合理性：

   • 调岗应基于企业生产经营需要，如业务拓展、组织结构调整、市场变化等合理原因。同时，应充分考虑员工的专业技能、工作经验等因素，确保员工能胜任新岗位。例如，将一名技术员工调岗至销售岗位，若该员工缺乏销售经验且未经过相关培训，则可能构成不合理调岗。

2. 调薪合理性：

   • 薪资调整应与新岗位的职责、工作强度等因素相匹配。同时，还需参考同行业、同地区的市场薪酬水平，确保薪酬待遇具有竞争力。例如，若新岗位的工作强度显著增加，但薪资未相应调整，则可能构成不合理调薪。

四、调岗调薪的具体操作流程

1. 协商与书面确认：

   • 用人单位与劳动者就调岗调薪事宜进行充分协商，并达成书面协议。这是确保双方权益的重要步骤，也是避免后续纠纷的关键。

2. 绩效评估与考核：

   • 在调薪前进行全面的绩效评估，评估结果作为调薪的依据。这有助于确保调薪的公平性和合理性。

3. 制定调薪标准：

   • 根据公司经济状况、市场行情及员工绩效表现等因素，制定合理的调薪标准。这有助于确保调薪的可持续性和激励性。

4. 决策与通知：

   • 相关部门或管理层对调薪申请进行审批，并及时通知员工调薪结果。这有助于确保调薪的透明度和及时性。

五、注意事项与风险防控

1. 合理性原则：

   • 调整岗位必须具有充分的合理性，新岗位与原岗位应有一定的关联性。否则，可能构成违法调岗，劳动者有权拒绝并寻求法律救济。

2. 适任性原则：

   • 劳动者被调岗后应能胜任新的工作。用人单位有责任提供必要的培训和教育，以确保员工能胜任新岗位。

3. 告知与解释义务：

   • 在调整前，用人单位应向劳动者说明调整的原因、目的及新岗位的具体要求，并保留相关证据。这有助于避免后续纠纷和误解。

4. 强制调岗的后果：

   • 若用人单位未经劳动者同意擅自调岗，劳动者有权拒绝。若因此解除劳动合同，用人单位可能需支付经济补偿；若调岗行为违法，还应承担赔偿责任。

总结与建议：规章制度在符合法定条件和程序的前提下，是可以规定调岗调薪的。但用人单位必须确保操作的合法性与合规性，同时注重与员工的沟通与协商，以维护双方的合法权益。若你对调岗调薪的具体操作或相关法律法规有进一步疑问，可以直接向我咨询。