单位规定没有完成定额就扣钱，是否属于克扣工资，需分情况讨论：

一、法律框架与基本原则

1. 《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这一条款为工资支付设定了基本原则，即工资必须按时足额支付，不得随意扣减。

2. 《工资支付暂行规定》第十五条列举了用人单位可以代扣劳动者工资的几种情形，如个人所得税、社会保险费用等，但未完成任务并不在此列。这意味着，除非法律有明确规定，否则用人单位不得以未完成任务为由扣减工资。

3. 《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三条进一步明确，“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在法定允许扣除范围外）。这进一步界定了克扣工资的定义，即无正当理由扣减工资。

二、合法扣款情形分析

1. 法定代扣项目：仅包括税费、社保、法院判决或裁定要求的款项等。这些扣款项目有明确的法律依据，不属于克扣工资范畴。

2. 绩效考核约定：

   • 若劳动合同或规章制度明确将任务完成情况纳入考核体系，且扣款比例合理（通常不超过月工资的20%），则可能被视为有效管理手段。例如，销售岗位设定阶梯式提成制度，未完成基础业绩按比例降低奖金；生产岗位通过计件工资制体现效率差异。
   • 在这种情况下，扣款是基于绩效考核结果，且扣款比例和方式在劳动合同或规章制度中有明确规定，因此不属于克扣工资。但需要注意的是，绩效考核制度必须合法合理，且经过民主程序制定并公示，否则可能因程序违法而被认定无效。

3. 非法扣款行为：

   • 直接以“未完成任务”为由全额或部分扣发工资，既无法律依据，也违反合同约定。这种行为属于克扣工资，劳动者有权要求用人单位补发被扣减的工资，并可能要求支付赔偿金。

三、争议解决路径

1. 协商调解：优先与公司人力资源部门沟通，要求说明扣款依据。如果公司无法提供合法合理的扣款依据，劳动者可以要求公司补发工资。

2. 劳动仲裁：向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，需提供工资条、劳动合同等证据。劳动仲裁是解决劳动争议的重要途径，具有高效、便捷的特点。

3. 司法诉讼：对仲裁结果不服时，可向法院提起诉讼。司法诉讼是解决劳动争议的最终途径，具有最高的法律效力。

四、风险防范建议

1. 签订书面合同：明确薪资结构、考核标准及扣款条件。劳动合同是劳动者与用人单位之间的重要法律文件，必须详细约定薪资结构、考核标准及扣款条件等关键条款。

2. 留存证据材料：保存考勤记录、工作成果证明、沟通邮件等。这些证据材料在劳动争议解决过程中具有重要作用，可以证明劳动者的权益受到侵害。

3. 了解企业制度：入职时仔细研读员工手册，关注薪酬与绩效条款。员工手册是用人单位内部管理的重要文件，劳动者必须仔细研读并了解其中的薪酬与绩效条款，以便在权益受到侵害时及时维护自己的权益。

总结：单位规定没有完成定额就扣钱，是否属于克扣工资，取决于扣款是否基于合法合理的绩效考核制度，且扣款比例和方式是否在劳动合同或规章制度中有明确规定。如果扣款无法律依据或违反合同约定，则属于克扣工资，劳动者有权要求用人单位补发工资并支付赔偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。