公司让员工“自愿报名离职”这一行为本身并不直接违法，但需分情况讨论其合法性，核心在于是否符合劳动法关于解除劳动合同的法定条件及程序要求。具体分析如下：

1. 若员工“自愿报名离职”系真实意思表示，且公司未附加不合理条件或胁迫
   根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。此时员工主动提出离职（如填写离职申请表、签署离职协议），属于合法解除劳动关系，公司无需支付经济补偿金。但需注意：

   • 员工需明确知晓离职后果（如工资结算、社保转移等），公司不得隐瞒或误导；
     
   • 离职协议中不得包含免除公司法定责任（如拖欠工资、未缴社保）的条款，否则可能因显失公平被撤销。

2. 若公司以“自愿报名”为名，实际通过变相胁迫、欺诈或经济压力迫使员工离职
   此类行为可能涉嫌违法，具体包括：

   • 变相裁员未履行法定程序：若公司以“自愿报名”掩盖经济性裁员（如经营困难需裁减20人以上），但未提前30日向工会或全体职工说明情况、听取意见，也未向劳动行政部门报告，则违反《劳动合同法》第四十一条，员工可主张违法解除赔偿金（2N）；
     
   • 以不提供劳动条件、降低待遇等方式胁迫离职：如公司暗示“不报名就调岗降薪、安排恶劣工作环境”，可能构成《劳动合同法》第三十八条规定的“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，员工可被迫解除劳动合同并主张经济补偿金（N）；
     
   • 欺诈或误导员工签署离职文件：若公司虚构事实（如谎称“不报名就无法领取工资”），导致员工在违背真实意愿的情况下签署离职协议，员工可依据《民法典》第一百四十八条主张撤销协议，并要求恢复劳动关系或赔偿损失。

3. 特殊情形：公司以“自愿报名”方式实施“优化调整”，但未明确补偿方案
   若公司仅口头鼓励员工“自愿离职”，但未明确补偿标准（如是否支付N、是否出具离职证明等），员工需谨慎对待。此时建议：

   • 要求公司出具书面文件，明确离职原因、补偿金额、工资结算时间等关键条款；
     
   • 若公司拒绝出具或补偿明显低于法定标准（如仅支付部分工资），员工可拒绝签署，并保留证据（如录音、聊天记录）以备维权。

行动建议：若您面临此类情况，首先核实公司是否履行了法定程序（如裁员需报备、协商需留痕），其次确认离职协议条款是否公平，最后根据实际情况选择是否签署。如有疑问，可直接向我咨询具体操作方案。