关于饿了么送外卖能否认定劳动关系的问题，这实际上涉及到了新型用工模式下法律关系的认定，是一个相对复杂且具有争议性的议题。以下我会结合相关案例和法律规定，为您详细解析。
首先，我们需要明确劳动关系的认定通常基于三个关键要素：人格从属性、经济从属性和组织从属性。
人格从属性：这指的是用人单位是否对劳动者实施严格管理。在传统的劳动关系中，劳动者通常需要遵守用人单位的规章制度，接受其管理和指挥。然而，在外卖骑手与平台的关系中，虽然平台会对骑手的服务质量、配送时间等有一定要求，但这种要求更多是基于服务标准和客户体验的考虑，并不等同于传统意义上的严格管理。
经济从属性：这指的是报酬是否具有固定性、周期性特征。在外卖骑手的案例中，他们的报酬通常是根据送单数量来计算的，这种报酬方式相对灵活，并不具有传统劳动关系中工资的固定性和周期性。
组织从属性：这指的是劳动者是否纳入用人单位生产体系。在外卖骑手的案例中，骑手虽然通过平台接单、取单和送单，但并未被纳入平台的正式生产体系或组织架构中，他们更像是平台的合作伙伴或独立承包商。
接下来，我们结合具体案例来看。在邓州市人民法院审理的一起劳动争议案件中，外卖骑手小张在送餐途中发生交通事故受伤，他向劳动人事争议仲裁部门申请仲裁，要求确认与某平台公司存在劳动关系，但因证据不足被驳回。法院经审理认为，双方签订的协议明确约定了劳务关系，且小张的工作方式、报酬支付等均不符合劳动关系的构成要件和特征，因此驳回了小张的诉讼请求。
另一个案例中，徐某作为网约配送员在某科技公司餐饮外卖平台上注册，虽然他需要遵守平台制定的配送服务规则，但平台对其上线接单时间、接单量均无要求，徐某能够完全自主决定工作时间及工作量。因此，仲裁委员会也驳回了徐某确认劳动关系的仲裁请求。
综上所述，在大多数情况下，饿了么等外卖平台的骑手与平台之间更倾向于被认定为劳务关系而非劳动关系。这是因为骑手的工作方式、报酬支付、管理要求等均不符合传统劳动关系的构成要件和特征。然而，这也并不意味着骑手的权益无法得到保障。实际上，随着平台经济的发展，相关部门已经在逐步推动完善相关法律政策，以更好地保障新就业形态劳动者的权益。
对于骑手来说，在签订协议时要重点查看“适用法律”条款，明确自身属于劳动关系还是劳务关系，并注意保存考勤记录、工资凭证等证据。同时，也可以要求企业投保商业保险或参与职业伤害保障，以降低工作风险。如果遇到纠纷，可以向当地工会或人社部门求助。