可以要求签收，但需根据发文性质和具体场景选择合适方式。以下从不同角度为你详细分析：

1. 从内部管理流程角度
   若发文属于公司内部管理文件（如规章制度、工作安排、通知等），要求签收是常见且合理的做法。根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定规章制度时，需通过民主程序并公示或告知劳动者，签收记录可作为”已告知”的直接证据。例如：公司修订《考勤制度》后要求员工签收，既符合法定程序要求，也能避免后续争议。

2. 从法律文书送达角度
   若发文涉及法律权利义务（如解除合同通知、催款函等），要求签收具有更强的法律效力。根据《民法典》第一百三十七条，以对话方式作出的意思表示，相对人知道其内容时生效；以非对话方式作出的，到达相对人时生效。签收记录能证明文件已”到达”，例如：通过EMS邮寄解除劳动合同通知时，要求收件人签收并保留回执，可有效固定送达时间节点。

3. 从证据效力强化角度
   无论内部文件还是外部文书，要求签收都能显著提升证据效力。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九十条，无正当理由未出庭作证的证人证言等证据，人民法院不予确认。同理，若发文无签收记录，对方可能以”未收到”为由抗辩，而签收单能形成完整证据链。建议采用”签收单+发文原件”的组合形式，必要时可公证送达过程。

操作建议：

• 内部文件：使用《文件签收表》，注明文件名、签收人、签收日期，由本人签字确认
  
• 重要法律文书：通过EMS邮寄（备注文件名称），要求收件人本人签收并保留回执
  
• 电子送达：可通过企业微信/钉钉等具备身份认证功能的平台发送，保留已读回执
  

若遇到对方拒签的情况，可采取留置送达（邀请基层组织代表见证）或公证送达等方式补救。具体操作中如有疑问，可直接向我咨询相关细节。