事业人员调动通常并不意味着要解除合同，但具体是否构成解除合同需根据调动的情况来判断。以下是对此问题的详细分析：
不算解除劳动合同的情况
内部调动与协商一致：
- 事业人员调动若是在单位内部进行，并且双方就调动事宜进行了充分沟通，劳动者明确表示同意，这种调动一般不被视为解除劳动合同。为了保障双方权益，最好有书面形式体现，如签署关于工作调动的协议，明确新的工作岗位、工作地点等，同时确认劳动合同的其他条款继续有效。
- 调动应具有合理性，例如因单位经营需要而对内部岗位进行的正常调整，新岗位与原岗位在工作内容、薪资待遇、职业发展等方面应具有一定的关联性和相当性，避免对劳动者的权益造成实质性损害。
劳动关系存续：
- 事业人员调动本质上是单位内部的人事调整，如换岗位、换部门或调换工作地点，但劳动者和单位之间的劳动关系依然存在，并未因调动而终止或解除。只要双方没有明确表示要解除劳动合同，并实际上仍在履行劳动合同中的权利和义务，就不能认为工作调动解除了劳动合同。
算解除劳动合同的情况
未协商一致且不合理调动：
- 单位未经劳动者同意擅自变更工作岗位或工作地点等关键内容，且这种变动不具有合理性，如将劳动者从原本适合的岗位调至完全不相符的岗位，或大幅降低薪资待遇，这种调动可能被视为单位单方面改变劳动合同的主要条款，劳动者有权认为劳动合同已被事实上解除。
以调动之名行辞退之实：
- 单位以工作调动为由，实际意图迫使劳动者主动离职，如故意将劳动者调到一个明显无法胜任或条件极为恶劣的岗位，意图让劳动者知难而退。这种情况下，虽然没有明确的解除劳动合同通知，但通过其不合理的调动行为，可以认定单位存在解除劳动合同的意图和事实。
应对建议
当事业人员遇到工作调动情况时，应仔细分析调动是否合理合法，以及是否符合自己的职业规划和利益。如果认为调动不合理或侵害了自身权益，可以与单位协商解决；协商不成的，可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的权益。
总结来说，事业人员调动是否构成解除劳动合同，关键在于调动是否协商一致、是否合理，以及是否存在解除劳动合同的意图和事实。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。