公司合并时，员工不愿意去新公司是否有赔偿，需视具体情况而定。以下是从不同角度进行的详细分析：
一、无赔偿的情况
劳动合同继续有效且未损害员工权益：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条，公司合并或分立后，原劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的新公司继续履行。若新公司维持或提高了原有的劳动条件（如薪资、岗位、工作地点等），而员工出于个人原因选择不继续工作，通常无法获得经济补偿。
- 举例：假设员工A在公司合并前月薪为1万元，合并后新公司维持其月薪不变，且岗位和工作地点均未发生变化。此时，若员工A选择不继续在新公司工作，则无法获得经济补偿。
未实质影响员工权益：
- 如果公司合并并未对员工的实际权益造成任何实质性损害，员工仅因担忧或不满而选择离职，同样无权要求经济补偿。
- 举例：员工B担心公司合并后管理风格会发生变化，影响自己的职业发展，因此选择离职。由于这种担忧并未构成实质性损害，员工B无法获得经济补偿。
二、有赔偿的情况
劳动合同无法继续履行或条件降低：
- 若公司合并导致原劳动合同无法继续履行，或者新公司降低了原有的劳动条件（如大幅降低薪资、变更工作地点导致通勤成本大幅增加等），且双方未能就变更劳动合同内容达成一致，此时若新公司解除劳动合同，则需按照法律规定向员工支付经济补偿金。
- 经济补偿金计算方式：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资的经济补偿。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
- 举例：员工C在公司合并前月薪为1.5万元，合并后新公司将其月薪降低至1万元，且未提供合理补偿。员工C因此拒绝继续履行合同，并要求解除劳动合同。此时，新公司需按照员工C的工作年限支付经济补偿金。假设员工C在公司工作了5年，则新公司需支付5个月工资作为经济补偿，即7.5万元。
重新签订劳动合同并重新计算工龄：
- 如新公司要求员工重新签订劳动合同并因此重新计算工龄，员工有权拒绝并要求终止劳动合同。在此情况下，员工同样有权获得相应的经济补偿金，计算方式同上。
- 举例：员工D在公司合并后被要求重新签订劳动合同，且新合同中明确工龄从合并后开始计算。员工D认为这损害了自己的权益，因此拒绝签订新合同并要求终止原劳动合同。此时，新公司需按照员工D的工作年限支付经济补偿金。
公司违法解除合同：
- 若公司在与员工协商不成的情况下，违法解除了劳动合同，则需按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。
- 举例：员工E在公司合并后因拒绝接受不合理的岗位调整而被公司违法解除劳动合同。此时，公司需按照经济补偿标准的二倍向员工E支付赔偿金。假设员工E的经济补偿金为3万元，则公司需支付6万元作为赔偿金。
三、其他注意事项
- 劳动合同到期不续签：若劳动合同到期，用人单位选择不续签或因降低劳动条件导致劳动者不续签，企业同样需要支付经济补偿金。
- 地区差异与咨询：由于具体的赔偿标准和程序可能因地区和具体情况而有所不同，建议员工在面临公司合并等变动时，及时向我咨询，以确保自身权益得到妥善保护。
总结与建议：公司合并时员工是否能获得赔偿，关键在于劳动合同的具体履行情况、公司是否存在违法行为以及员工的选择。员工应充分了解自己的权益和法律规定，以便在必要时采取适当的法律措施维护自身利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。