工资在符合特定条件下可以合并发放，但需严格遵守相关法律法规，具体分析如下：

1. 合并发放的合法性基础
   根据《工资支付暂行规定》第七条，工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付。法律未禁止合并发放，但需满足“按月支付”的底线要求。例如：
   

• 若企业因经营困难需延迟发放，可与工会或职工代表协商一致后延期，但不得超过一个月（参考《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第四条）；
  
• 若企业将两个月工资合并发放（如因系统故障），需确保不违反“按月支付”原则，且需向劳动者书面说明原因并留存证据。

1. 合并发放的合规要点

   • 书面同意：若企业拟将原本按月发放的工资改为双月或季度发放，必须与劳动者签订书面协议，明确发放周期、金额及违约责任，避免被认定为“未及时支付劳动报酬”（《劳动合同法》第三十八条）；
     
   • 足额支付：合并发放时，不得克扣或拖欠工资，需确保总额与劳动合同约定一致。例如：若合同约定月薪1万元，合并发放两个月工资时，需一次性支付2万元，不得拆分或延迟；
     
   • 特殊情形处理：
     
     • 离职时：若劳动者离职，企业需在解除合同时一次性结清工资（《工资支付暂行规定》第九条），不得以“合并发放”为由拖延；
       
     • 加班费/奖金：加班费需按月支付，奖金可按约定周期发放，但若与工资合并发放，需在劳动合同或规章制度中明确约定。

2. 风险提示

   • 违法后果：若企业未经劳动者同意擅自合并发放工资，或合并后拖欠工资，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资）；
     
   • 举证责任：企业需对合并发放的合法性承担举证责任，如未留存书面协议或劳动者异议记录，可能面临败诉风险。

建议：若企业因经营需要调整工资发放周期，务必与劳动者协商一致并签订书面协议；劳动者若对工资发放有异议，可要求企业提供工资清单或书面说明，必要时可通过劳动仲裁维护权益。如有具体场景需进一步分析，可直接向我咨询。