关店遣散员工，在法律上更倾向于被认定为解除劳动合同，而非终止劳动合同，但具体还需根据实际情况判断。下面我将从多个角度为你详细分析：
一、终止与解除劳动合同的法律定义
终止劳动合同：通常指的是劳动合同因法定或约定事由的出现而自然结束，双方不再继续履行。例如，劳动合同期满、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇等情形。
解除劳动合同：则是指劳动合同在履行过程中，因一方或双方的意思表示而提前结束。这包括用人单位与劳动者协商一致解除、用人单位单方面解除（如因劳动者过错、经济性裁员等）以及劳动者单方面解除（如用人单位未提供劳动保护、未及时支付劳动报酬等）。
二、关店遣散员工的法律性质
在关店遣散员工的情况下，由于店铺关闭导致劳动合同无法继续履行，这通常不属于劳动合同自然终止的情形。相反，它更符合解除劳动合同的特征，即因用人单位的原因（店铺关闭）导致劳动合同提前结束。
三、关店遣散员工的法律后果
经济补偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位因店铺关闭而遣散员工时，应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
违法解除的赔偿：如果用人单位在遣散员工时违反了法律规定（如未提前通知、未支付经济补偿等），则可能构成违法解除劳动合同。在这种情况下，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
四、特殊情况下的处理
协商一致解除：如果用人单位与劳动者能够就遣散事宜协商一致，并签订书面协议，那么可以按照协商的结果来处理。这种情况下，经济补偿的标准和支付方式可以由双方自行约定。
经济性裁员：如果用人单位因店铺关闭需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。在这种情况下，用人单位同样需要向劳动者支付经济补偿。
五、建议与注意事项
保留证据：无论是用人单位还是劳动者，在关店遣散员工的过程中，都应当保留好相关证据（如劳动合同、工资单、遣散通知等），以便在发生争议时能够证明自己的主张。
及时咨询：由于劳动法律关系复杂且多变，建议用人单位和劳动者在遇到相关问题时及时向我咨询，以便得到更专业、更准确的法律建议。
遵守法律程序：用人单位在遣散员工时，应当严格遵守法律程序，确保每一步都合法合规。否则，可能会面临法律风险和赔偿责任。
综上所述，关店遣散员工在法律上更倾向于被认定为解除劳动合同。在处理此类问题时，用人单位和劳动者都应当了解相关法律规定，并遵守法律程序，以确保自己的权益得到保障。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。