公司规定病假超过五天按当月实际出勤天数算工资合法吗-李晶律师

公司规定病假超过五天按当月实际出勤天数算工资合法吗-李晶律师｜法行宝

2026-02-18 劳动纠纷

结论：公司规定病假超过五天按当月实际出勤天数算工资是否合法，需结合公司规章制度、劳动合同内容以及相关法律法规进行综合判断。以下从不同角度进行分析：

一、法律法规角度

《中华人民共和国劳动法》及相关规定：我国法律并未明确规定病假期间工资的具体计算方式，但强调工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬。同时，《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定了病假工资或疾病救济费的支付底线，即不能低于当地最低工资标准的80%。然而，这一规定主要针对的是病假期间的最低工资保障，并未直接涉及按实际出勤天数计算工资的问题。
其他相关法规：除了上述基本法规外，还需考虑地方性法规或政策是否对病假工资有更具体的规定。例如，某些地区可能出台了关于病假工资计算的具体办法或指导意见。

二、劳动合同与规章制度角度

有相关约定或规定且合理：
- 若劳动合同中明确约定了病假期间工资的计算方式，且该约定不违反法律法规；
- 同时，用人单位的规章制度对病假工资的计算标准、出勤天数的影响等进行了合理规定，且该规章制度经过了民主程序制定并已向劳动者公示；
- 在这种情况下，按照约定和规定按实际出勤天数计算工资可能是合法的。
无相关约定或规定不合理：
- 若劳动合同中没有关于病假工资计算方式的约定，或用人单位的规章制度未明确提及；
- 或虽有规定但该规定明显不合理、不公正（如仅因病假超过五天就完全忽略员工的工作表现和贡献，仅按出勤天数计算工资）；
- 则这种规定可能不合法，员工有权要求合理调整工资计算方式或维护自己的合法权益。

三、公平合理原则

即使存在相关规定，也需考虑按实际出勤天数计算工资是否符合公平合理原则。例如，员工平时工作表现优秀，仅因突发疾病请假，且已妥善安排工作减少影响，此时完全按出勤天数计算工资可能显失公平。员工可与用人单位协商调整工资计算方式，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁以维权。

四、建议与总结

员工方面：
- 首先查阅公司规章制度和劳动合同中的相关规定，评估其合法性和合理性。
- 如遇不合法或不合理的规定，及时与用人单位沟通协商，必要时寻求法律援助以维护自身权益。
用人单位方面：
- 确保规章制度的合法性和合理性，遵循公平原则进行工资管理。
- 在制定或修改规章制度时，充分听取员工意见，确保规章制度的民主性和公示性。

总结：公司规定病假超过五天按当月实际出勤天数算工资是否合法，需根据具体情况判断。员工应首先查阅公司规章制度和劳动合同中的相关规定，评估其合法性和合理性。如遇不合法或不合理的规定，应及时与用人单位沟通协商，必要时寻求法律援助。同时，用人单位也应确保规章制度的合法性和合理性，遵循公平原则进行工资管理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司按出勤天数算工资且病假不给工资，这一做法是否违法，需分情况讨论：关于按出勤天数算工资：合法情况：如果公司与员工在劳动合同中明确约定了工资计算方式为按出勤天数计算，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种做法是合法的。例如，双方约定月工资为固定数额，但实际发放时根据员工当月出勤天数进行比例计算，只要这种计算方式公平合理，且员工在入职时已知悉并同意，就符合法律规定。违法情况：如果公司未与员工在劳动合同中明确约定按出勤天数计算工资，或者约定不明确，而公司单方面决定按出勤天数计算工资，且这种计算方式导致员工工资低于当地最低工资标准，或者违反了法律法规的其他强制性规定，那么这种做法就是违法的。关于病假不给工资：违法情况：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及《劳动法》的相关规定，员工在病假期间，公司应当支付病假工资或者疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。因此，如果公司明确规定病假期间不给工资，或者支付的病假工资低于这一标准，那么这种做法就是违法的。特殊情况说明：当然，也存在一些特殊情况，比如员工与公司之间有特别的约定，或者公司规章制度中有明确规定且该规定不违反法律法规的强制性规定，同时员工在入职时已知悉并同意。但在实际操作中，这种特别约定或规定往往难以满足不违反法律法规强制性要求的前提，因此病假不给工资的做法在大多数情况下都是违法的。法律建议：对于员工而言，如果公司存在上述违法做法，首先应当与公司进行协商，要求公司按照法律法规和劳动合同的约定支付工资和病假工资。如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在整个过程中，员工应当保留好相关证据，如劳动合同、工资条、病假证明等，以便在需要时提供证明。可能后果：如果公司被认定存在违法做法，可能需要承担补发工资、支付经济补偿金等法律责任。同时，公司的违法行为还可能受到劳动监察部门的处罚，如罚款、责令改正等。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

病假是否算作出勤天数，主要取决于用人单位的规章制度、劳动合同中的相关条款以及相关法律法规的规定，在一般情况下，病假不被视为正常出勤天数，但在某些特定情况下或根据特殊规定，病假可能被视作一种特殊的“出勤”情况。以下是对这一问题的详细分析：一、从法律法规角度分析出勤的法律定义：出勤通常指劳动者在正常工作日按照用人单位的要求在工作场所履行工作职责。病假期间，劳动者未实际在岗工作，因此从严格意义上讲，病假不属于正常出勤。病假期间的权益保障：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业需按有关规定支付病假工资或疾病救济费，且该费用不得低于最低工资标准的80%。这表明，尽管劳动者休病假时不在岗，但仍享有一定的权益保障，但这并不等同于病假被视为正常出勤。二、从企业管理角度分析全勤奖的核算：在核算全勤奖时，多数企业会明确规定病假不算出勤天数，即员工请病假将影响全勤奖的获得。这是因为全勤奖的设立初衷是为了鼓励员工保持良好的出勤状态，而病假显然不符合这一要求。年休假天数的核算：在统计员工实际工作时间、核算年休假天数等情境下，病假通常被计入员工的在职天数内。例如，员工累计工作满一定年限后，若请病假累计达到一定月数，将影响其当年年休假的享受资格。这说明在一定范围内的病假天数是被认可为在职期间的一部分，但并不等同于正常出勤。三、实际操作建议查阅规章制度和劳动合同：对于劳动者而言，应首先查阅所在单位的规章制度或劳动合同中的相关条款，了解病假是否算作出勤天数的具体规定。这是维护自身权益的第一步，也是最直接有效的方式。咨询人事部门：若规章制度或劳动合同中未明确规定，建议咨询人事部门或相关部门负责人以获取准确信息。人事部门作为企业的人力资源管理机构，通常对这类问题有明确的解答和规定。合理规划病假使用：在了解清楚规定后，劳动者应合理规划自己的病假使用，以确保自身权益得到妥善保障。例如，在需要请病假时，应提前与用人单位沟通并办理相关手续，避免因病假问题影响自己的工资、奖金等权益。总结来说，病假是否算作出勤天数是一个复杂的问题，需要根据具体场景和规定来判断。劳动者应充分了解所在单位的相关规定和政策，以便更好地维护自己的合法权益。如果您在病假或出勤天数方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：单位对于病假超过五天工资要扣是否合法，需结合具体情况判断，若扣除后的工资不低于当地最低工资标准的80%，且符合公司规章制度和劳动合同的约定，则可能是合法的；反之，则不合法。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》及相关规定：我国法律并未直接规定病假期间工资的具体扣除方式，但明确了用人单位应支付劳动者病假期间的工资，并设定了不低于当地最低工资标准80%的底线。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》进一步细化了这一规定，指出病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：该规定明确了医疗期的确定方法，根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，企业应按照国家规定支付职工病假工资，保障其基本生活。二、公司规章制度与劳动合同角度有相关约定或规定且合理：若劳动合同中明确约定了病假期间工资的扣除方式，且该约定不违反法律法规；同时，用人单位的规章制度对工资的扣除标准、病假影响工资的具体情形等进行了合理规定，且该规章制度经过了民主程序制定并已向劳动者公示；在这种情况下，按照约定和规定扣除工资可能是合法的。但需注意，扣除后的工资不得低于当地最低工资标准的80%。无相关约定或规定不合理：若劳动合同中没有关于病假扣工资的约定，或用人单位的规章制度未明确提及；或虽有规定但该规定明显不合理、不公正（如工资主要考核年度工作成果，而非短期出勤情况）；则扣除工资可能不合法，员工有权要求合理调整工资扣除比例或维护自己的合法权益。三、公平合理原则即使存在相关规定，也需考虑扣除工资是否符合公平合理原则。例如，员工平时工作表现良好，仅因突发疾病请假，且已妥善安排工作减少影响，此时扣除过多工资可能显失公平。员工可与用人单位协商调整扣除比例，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁以维权。四、实际应用建议对于劳动者：在请病假前，应了解并熟悉当地及企业的病假工资支付规定，确保自己的权益不受侵害。如有疑问，可与用人单位明确沟通并了解相关政策规定。若发现单位扣除工资不合法，可及时收集证据，如劳动合同、工资条、病假证明等，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于用人单位：在制定病假工资支付制度时，应严格遵守国家及地方的法律法规，确保支付的病假工资不低于法定标准。同时，应建立健全的病假管理制度，明确病假的申请、审批及工资支付流程，确保制度的合法性和合理性。总结：单位对于病假超过五天工资要扣是否合法，需结合具体情况判断。员工应了解自己的权益和当地的法律法规，用人单位也应确保规章制度的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司按上班天数算工资，在一般情况下是合理的，但病假期间的工资计算需遵循特定规定。以下是对这一问题的详细解答：一、公司按上班天数算工资的合理性公司根据员工的实际上班天数来计算工资，是一种常见的工资计算方式。这种方式能够直接反映员工的工作付出，对于全职员工而言，只要确保在法定工作日内的出勤，并按照劳动合同或公司规定获得相应的工资，通常是合理的。然而，需要注意的是，这种计算方式必须遵守国家关于最低工资标准、加班工资等规定，确保员工的合法权益不受侵害。二、病假期间的工资计算病假期间的工资计算相对复杂，需要综合考虑多个因素，包括员工的日薪、公司的病假政策以及当地的劳动法规。日薪的确定：日薪通常是通过将员工的月薪除以月工作天数（如21.75天，这是基于全年平均每月工作日数的计算）来得出。病假工资的计算原则：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，病假期间的工资可以低于正常出勤工资，但不得低于当地最低工资标准的80%。具体比例可能因公司政策而异，但不得违反法律法规的最低要求。病假工资的计算方法：短期病假（一般指6个月以内）：病假工资 = 日薪 × 病假工资比例（根据连续工龄确定，如连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；满2年不满4年的，按70%计发；以此类推）。示例：假设某员工的月薪为6000元，月工作天数为21.75天，连续工龄满2年不满4年，公司政策规定病假期间支付70%的工资。则该员工病假1天的工资计算如下：日薪 = 6000元 / 21.75天 ≈ 275.86元/天病假1天工资 = 275.86元/天 × 70% ≈ 193.10元长期病假（指超过6个月）：由企业支付疾病救济费，该费用可以低于当地最低工资标准支付，但不得低于最低工资标准的80%。公司政策与当地法规的协调：在计算病假工资时，应首先查阅公司的相关政策文件或员工手册，了解公司对病假工资的具体规定。同时，要确保符合当地劳动法规的要求，特别是关于最低工资标准的规定。如果公司政策规定的病假工资高于当地法规的最低要求，则应按照公司政策执行；反之，则应按照当地法规执行。三、建议与注意事项了解公司政策：员工在入职时应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解公司对病假工资的具体规定。关注当地法规：员工应关注当地劳动法规的变化，确保自己的权益不受侵害。及时沟通：如果员工对病假工资的计算有疑问或不满，应及时与公司人力资源部门沟通，寻求解决方案。保留证据：员工在病假期间应保留好相关医疗证明和病假申请等证据，以备不时之需。综上所述，公司按上班天数算工资在一般情况下是合理的，但病假期间的工资计算需遵循特定规定。员工应了解自己的权益和公司政策，确保在病假期间获得合理的工资待遇。如有任何疑问或不满，可以直接向我咨询。

结论：请病假超过5天就扣工龄和全勤的做法，一般是不合法的。下面我将从多个角度为你详细分析。一、关于扣工龄的合法性分析工龄的定义与计算：工龄通常指的是员工在某个单位或行业工作的总时间，它是计算员工福利、年假、退休金等的重要依据。工龄的计算一般基于员工实际的工作时间，而非请假时间。除非有明确的法律法规或劳动合同约定，否则因病假而扣除工龄是不合理的。法律法规依据：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工享有因病休息的权利，且在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，也不得因员工请假而扣除其工龄。若用人单位因员工请病假而扣除工龄，这可能构成对员工合法权益的侵犯，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。二、关于扣全勤的合法性分析全勤的定义与奖励：全勤通常指的是员工在一个月内未请假、未迟到、未早退等，完全按照公司规定的工作时间出勤。全勤奖是公司为了鼓励员工全勤而设立的一种奖励制度，其发放条件和标准应由公司规章制度明确规定。法律法规与规章制度的关系：虽然公司有权制定规章制度来管理员工，但这些规章制度必须符合法律法规的规定，不得侵犯员工的合法权益。如果公司规章制度中规定“请病假超过5天就扣全勤”，且这一规定没有法律法规依据，或者与法律法规相抵触，那么这一规定就是无效的。员工有权拒绝执行，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。三、实际操作建议查看劳动合同与规章制度：员工应首先查看自己的劳动合同和公司规章制度，了解其中关于病假、工龄和全勤的规定。如果发现公司规定与法律法规相抵触或侵犯了自己的合法权益，员工应及时与公司沟通协商，要求公司改正。保留证据与寻求帮助：如果公司拒绝改正或员工认为自己的权益受到严重侵犯，员工应保留好相关证据（如病假条、工资条、公司规章制度等）。员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结与建议：请病假超过5天就扣工龄和全勤的做法一般是不合法的。员工应了解自己的权益和公司的规章制度，并在必要时采取法律手段来维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤或劳动仲裁的问题，欢迎直接向我咨询。

结论：日病假工资的计算方式，若未按照法律法规规定的标准，而是按每月实际应出勤天数计算，这种做法可能是违法的，具体取决于实际计算方式是否低于法定标准。分析说明：法律法规依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及相关的劳动法律法规，职工在病假期间，企业应按照一定的标准支付病假工资或疾病救济费。这个标准通常与职工的正常工资、工龄以及病假期限等因素有关，并且会设定一个最低支付比例，如不得低于当地最低工资标准的80%等。计算方式对比：法定计算方式：通常，病假工资的计算会考虑到职工的正常工资水平、工龄以及病假期限，并按照一定的比例进行支付。例如，有些地方规定，病假工资不得低于职工正常工资的某个比例（如70%或80%），或者不得低于当地最低工资标准的某个比例。实际应出勤天数计算方式：如果企业按照每月实际应出勤天数来计算病假工资，这种做法可能忽略了职工因病假而未能出勤的实际情况，以及法律法规对病假工资支付的特殊规定。如果这种计算方式导致职工实际获得的病假工资低于法定标准，那么这种做法就是违法的。违法后果：如果企业按照每月实际应出勤天数计算病假工资，且该计算方式导致职工实际获得的病假工资低于法定标准，那么企业可能面临劳动行政部门的处罚，包括责令改正、罚款等。同时，职工也有权向企业主张补足病假工资的差额部分，并可能要求企业支付相应的经济补偿或赔偿金。法律建议：企业方面：应严格按照法律法规的规定来计算和支付病假工资，确保职工的合法权益得到保障。如果对法律法规的理解存在疑问或不确定，建议咨询专业的法律人士或劳动行政部门以获取准确的指导。职工方面：如果发现企业按照不合理的计算方式支付病假工资，且该计算方式导致自己实际获得的病假工资低于法定标准，那么可以向企业提出异议并要求补足差额部分。如果企业拒绝改正或协商无果，可以向当地的劳动行政部门投诉或寻求法律援助。举例说明：假设某职工的正常工资为每月5000元，当地最低工资标准为2000元，且法律法规规定病假工资不得低于正常工资的80%或不得低于当地最低工资标准的100%（以较高者为准）。如果该职工因病请假一个月，且企业按照每月实际应出勤天数（如22天）来计算病假工资，而该职工实际出勤天数为0天，那么按照企业的计算方式，职工可能无法获得任何病假工资。然而，根据法律法规的规定，职工至少应获得4000元（5000元的80%）或2000元（当地最低工资标准的100%）中的较高者作为病假工资。因此，企业的这种计算方式就是违法的。如有更多关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问，可以直接向我咨询。

结论：员工入职5天有病假工资是合法的，但具体数额和支付条件需依据公司规章制度、劳动合同以及相关法律法规来确定。分析说明：法律法规依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，员工在医疗期内享有病假工资待遇。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。虽然这些规定通常针对的是较长时间的医疗期，但原则上也适用于短期病假情况，包括新入职员工。病假工资的具体数额，一般由公司规章制度或劳动合同中约定，但不得低于当地最低工资标准的80%（具体比例可能因地区而异，需参照当地规定）。公司规章制度与劳动合同：公司通常会制定规章制度来明确病假工资的支付条件、标准和流程。这些规章制度应当符合国家法律法规的规定，并且经过民主程序制定，向员工公示或告知。劳动合同中也可能包含关于病假工资的条款。如果劳动合同中的条款与规章制度不一致，且劳动合同条款更有利于员工，则通常按照劳动合同执行。实际操作建议：对于员工：如果入职5天后因病需要请假，应首先了解公司的规章制度和劳动合同中关于病假工资的规定。如果公司未明确规定或规定不明确，可以与公司协商确定病假工资的支付方式和数额。对于公司：应制定完善的规章制度，明确病假工资的支付条件、标准和流程，并向员工公示或告知。同时，在劳动合同中也可以约定相关条款，以避免纠纷的发生。特殊场景：如果公司规章制度或劳动合同中未明确规定病假工资，且员工因病需要请假，公司仍应按照国家法律法规的规定支付病假工资，至少不得低于当地最低工资标准的80%。如果员工入职时间极短（如仅几天），且未对公司做出实质性贡献，公司可能会与员工协商病假工资的支付问题。但协商结果应合理且符合法律法规的规定。后续行动建议：如果您作为员工或公司代表，在病假工资问题上遇到纠纷或不确定如何处理，可以直接向我咨询。我会根据您的具体情况，结合相关法律法规和规章制度，为您提供专业的法律意见和建议。

公司规定请病假不能超过10天，这一规定是否合法，需要分情况讨论：若公司规定与法律法规相冲突：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。这意味着，员工在医疗期内享有病假权利，且医疗期的长度并非固定为10天，而是根据员工的工作年限等因素确定。如果公司规定请病假不能超过10天，且这一规定剥夺了员工在医疗期内应享有的病假权利，那么该规定是违法的。员工有权依据法律法规享受更长的医疗期，公司不得以内部规定为由剥夺这一权利。若公司规定在法律法规框架内且合理：当然，公司也有权根据自身情况制定合理的病假管理制度。如果公司规定的10天病假限制是在员工医疗期之外，或者作为对员工病假的一种额外管理措施（例如，在员工已经享受完法定医疗期后，公司出于管理需要设定的短期病假限制），并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，也不损害员工的合法权益，那么该规定可能是合法的。但需要注意的是，即使公司规定在法律法规框架内，也应确保规定的合理性和公平性。例如，公司应考虑员工的实际病情和需要，避免一刀切地限制病假天数，导致员工无法得到充分的休息和治疗。法律建议：对于员工而言，如果认为公司的病假规定违法或不合理，可以首先与公司进行沟通协商，寻求解决方案。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于公司而言，在制定病假管理制度时，应充分了解并遵守相关法律法规的规定，确保制度的合法性和合理性。同时，也应考虑员工的实际需求和利益，避免制定过于苛刻或不合理的管理规定。可能后果：如果公司规定违法且被员工投诉或申请劳动仲裁，公司可能面临被责令改正、赔偿员工损失等法律后果。如果公司规定合法但过于苛刻或不合理，可能导致员工满意度下降、人才流失等负面影响。总之，公司规定请病假不能超过10天是否合法，取决于该规定是否与法律法规相冲突以及是否合理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

病假工资按工作日计算是否合法，需结合具体情况判断，但通常情况下，病假工资的计算基数和方式需遵循法律法规的规定，直接按工作日计算可能不符合法定要求。以下从不同角度详细分析：一、法律法规对病假工资的规定根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及各地关于病假工资的具体规定，病假工资的计算通常与职工的工龄、工资标准以及医疗期长度等因素有关，而非简单地按工作日计算。具体来说：计算基数：病假工资的计算基数一般为职工本人工资，但可能受到一定限制，如不得低于当地最低工资标准的80%等。计算方式：病假工资的计算方式可能因地区和政策而异，但通常不是简单地按工作日计算。例如，有些地区可能规定病假工资为计算基数的固定比例（如70%、80%等），或者根据医疗期长度和工龄等因素进行分段计算。二、按工作日计算病假工资可能存在的问题不符合法定要求：如果直接按工作日计算病假工资，可能忽略了法律法规对病假工资计算基数和方式的具体规定，从而构成违法行为。损害职工权益：按工作日计算病假工资可能导致职工在病假期间获得的工资低于法定标准，从而损害其合法权益。三、合法计算病假工资的建议了解当地政策：企业应首先了解当地关于病假工资的具体规定，包括计算基数、计算方式以及最低工资标准等。制定合理制度：根据当地政策和企业实际情况，制定合理的病假工资制度，确保符合法律法规要求。及时调整计算方式：如果当地政策发生变化或企业实际情况发生改变，应及时调整病假工资的计算方式，以确保合法合规。四、具体案例与法律后果假设某企业直接按工作日计算病假工资，且计算结果低于当地最低工资标准的80%。在这种情况下，职工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求企业补发差额工资并可能面临罚款等法律后果。总结与建议：病假工资的计算需遵循法律法规的规定，不能简单地按工作日计算。企业应了解当地政策并制定合理的病假工资制度，以确保合法合规并维护职工权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：按照实际出勤天数计算请假薪资，在大多数情况下是合法的，但必须严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益不受侵害，并综合考虑加班、带薪假期以及劳动合同约定等多种因素。一、合法性基础法律规定：根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数为21.75天，用人单位可以此为基础结合员工实际出勤天数来计算工资，这符合劳动法律法规的基本要求。《中华人民共和国劳动法》第四十七条也明确赋予用人单位依法自主确定本单位工资分配方式和工资水平的权利。劳动付出与报酬对应：工资与实际工作天数挂钩，体现了按劳分配的原则，符合公平公正的价值理念。二、实施条件与注意事项不低于最低工资标准：用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，即使按实际出勤天数计算，也应确保薪资水平满足这一要求。这是《中华人民共和国劳动法》第四十八条的明确规定。及时足额支付：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。这是《中华人民共和国劳动法》第五十条的强制性要求。加班费的计算：对于加班情况，用人单位必须严格按照法律规定支付加班费。具体计算公式如下：平时加班费：日工资 × 150% × 加班天数周末加班费（不能安排补休的）：日工资 × 200% × 加班天数法定节假日加班费：日工资 × 300% × 加班天数其中，日工资的计算公式为：月工资收入 ÷ 月计薪天数（21.75天）。三、特殊情况的处理带薪假期：员工依法享有的带薪年假、病假（在规定医疗期内）、婚假、产假、陪产假等带薪假期，用人单位应视为正常出勤并支付工资，不能因这些假期而扣除工资。法定休假日及社会活动：劳动者在法定休假日、婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，即便未实际出勤，用人单位也应依法支付工资。这是《中华人民共和国劳动法》第五十一条的明确规定。劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了工资计算方式并非按实际出勤天数，而是固定月薪等其他形式，用人单位应严格按照合同约定执行，否则将构成违约行为。四、综合建议企业角度：企业在制定和执行按实际出勤天数算工资的制度时，应确保工资计算方式的合法性和合规性，同时考虑员工的合法权益。企业应建立健全的工资管理制度，明确工资计算方式、加班费支付标准、带薪假期处理等关键条款，避免纠纷的发生。员工角度：员工应了解自己的工资构成和计算方法，包括月计薪天数、日工资、加班费等关键信息。在签订劳动合同时，员工应仔细阅读合同条款，特别是关于工资计算方式的约定，确保自己的合法权益得到保障。如遇工资计算纠纷，员工应及时与用人单位沟通协商，必要时可寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。最后，按实际出勤天数计算请假薪资虽看似简单，但实际操作中涉及多个法律规定和实际情况的处理。企业和员工都应明确相关规定和权利义务，以避免纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司规定14天病假超出后按事假处理，这一规定是否合法，需分情况讨论：从法定病假天数的角度分析根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期的长度根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，一般为3个月到24个月不等。在医疗期内，企业应支付病假工资或疾病救济费，且不得解除劳动合同。如果公司规定的14天病假超出了员工依法应享有的医疗期天数，那么超出部分按事假处理，在法律上并不直接构成违法，但前提是公司需确保员工在医疗期内享有法定的病假待遇。然而，若14天病假尚未超出医疗期，公司却将其超出部分按事假处理，则可能侵犯了员工的合法权益，因为员工在医疗期内应享有病假工资和不被解雇的保障。从公司规章制度合法性的角度分析公司的规章制度是其内部管理的重要依据，但必须符合法律法规的规定。如果公司规章制度中关于病假和事假的规定与法律法规相抵触，那么这些规定是无效的。在制定病假和事假政策时，公司应充分考虑员工的合法权益，确保规章制度既符合公司管理需要，又不违反法律法规。如果公司未经合法程序制定或修改规章制度，或者规章制度内容违法，那么员工有权拒绝执行，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。从实际操作和员工权益保护的角度分析即使公司规定14天病假超出后按事假处理，在实际操作中，公司也应确保员工在病假期间享有必要的医疗待遇和工资保障。如果员工因病需要继续休息，但公司却以事假为由拒绝支付工资或提供医疗保障，那么这种做法显然是不合理的，也可能构成违法。员工在遇到此类情况时，应首先与公司沟通协商，了解公司规章制度的具体内容和依据。如果认为公司的做法侵犯了自己的合法权益，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。建议：对于公司而言，应制定合法、合理的病假和事假政策，确保既符合公司管理需要，又充分保障员工的合法权益。在制定或修改规章制度时，应遵循法定程序，确保规章制度的合法性和有效性。对于员工而言，应了解自己的合法权益和公司的规章制度，遇到问题时及时与公司沟通协商。如果认为公司的做法侵犯了自己的权益，应勇敢站出来维护自己的合法权益，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司规定病假一年15天，超过15天后没有工资，这一做法是否合法，需分情况讨论：若公司规定符合法律法规及地方政策：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期的长度根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，一般为三个月到二十四个月不等。在医疗期内，企业应按照相关规定支付职工病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。若公司规定的15天病假在职工应享受的医疗期内，且超过15天后不再支付工资的做法违反了上述规定，因为医疗期内职工应享受病假工资待遇。若公司规定超出法律法规及地方政策：如果公司规定的15天病假已经超出了职工根据工作年限应享受的医疗期，那么从法律角度讲，公司有权不支付超出医疗期部分的病假工资，但前提是这一规定不违反地方性的最低工资标准或相关福利政策。然而，即使超出医疗期，公司完全不支付任何工资的做法也可能面临法律风险，因为这可能违反了地方对于最低生活保障或失业救济的相关规定。此外，一些地方可能有额外的病假福利政策，公司需遵守这些地方性规定。实际操作中的合法性判断：合法性不仅取决于公司规定本身，还取决于这些规定是否得到了劳动者的同意（通常通过劳动合同或员工手册的形式），以及是否符合地方劳动法规的要求。如果公司规定未经劳动者同意，或者违反了地方劳动法规，那么该规定很可能被认定为不合法。建议：劳动者应首先查阅自己的劳动合同和公司员工手册，了解公司关于病假的具体规定。同时，查询当地劳动法规，了解自己应享受的医疗期和病假工资待遇。如果认为公司规定不合法，可以与公司协商，或者向当地劳动监察部门投诉。后续行动：如果你或你身边的人遇到了类似问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供更详细的法律建议。