核心结论：生意不好导致员工被放假，涉及劳动关系处理、工资支付、放假合法性及后续安排等多个法律问题，需分情况处理。

1. 放假合法性及程序要求
   根据《劳动合同法》及相关规定，企业因经营困难需安排员工放假（即“停工停产”），需满足以下条件：

   • 程序合法性：企业应通过民主程序（如职工代表大会或工会）与员工协商，并提前书面告知放假原因、期限及工资支付标准。若未履行协商程序，可能被认定为违法停工，员工可主张赔偿。
     
   • 客观原因必要性：放假需基于企业实际经营困难（如订单锐减、资金链断裂等），而非主观恶意。若企业无法提供证据证明经营困难，可能构成“变相裁员”，需承担违法解除劳动合同的责任。

2. 放假期间工资支付标准
   根据《工资支付暂行规定》及地方性法规，放假期间工资支付分两种情况：

   • 非因劳动者原因停工停产：在一个工资支付周期内（通常为1个月），企业应按劳动合同约定支付全额工资；超过一个周期后，若员工提供正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供劳动，企业可按不低于最低工资标准的70%-80%支付生活费（具体比例以地方规定为准）。
     
   • 企业恶意放假：若放假被认定为变相裁员或违法停工，员工可要求企业按正常工资标准补发工资，并主张经济补偿金（工作满1年支付1个月工资）。

3. 员工权利与应对措施

   • 要求企业出具书面通知：员工有权要求企业明确放假原因、期限及工资支付标准，并保留相关证据（如通知、聊天记录等）。
     
   • 拒绝违法放假：若企业未履行协商程序或工资支付低于法定标准，员工可拒绝放假并要求正常上班，或向劳动监察部门投诉。
     
   • 主张经济补偿：若企业以放假为名逼迫员工离职，员工可依据《劳动合同法》第38条（未提供劳动条件、未及时足额支付工资）解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金。
     
   • 申请劳动仲裁：若与企业协商无果，员工可在1年内向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张工资差额、经济补偿等权益。

4. 企业后续安排与风险防范

   • 复工通知义务：企业需在放假期限届满前通知员工复工，逾期未通知且未支付工资的，可能构成“事实解除劳动合同”，需支付赔偿金（经济补偿金的2倍）。
     
   • 经济性裁员程序：若企业因经营困难需裁员，应提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，向劳动行政部门报告裁员方案，并依法支付经济补偿。
     
   • 避免“长期放假”：若放假超过6个月，企业需按当地规定支付更高比例的生活费，或面临被认定为“经营严重困难”而需启动经济性裁员程序的风险。

建议：若您或企业涉及此类纠纷，需根据具体情形（如放假程序、工资支付、企业经营状况等）综合判断法律风险。如有疑问，可直接向我咨询，我将结合地方性法规及司法实践为您提供详细解决方案。