结论：公司面试后决定录用，但在20日后突然告知不用，劳动者是否可以起诉，需根据具体情况判断，一般可能涉及劳动关系的建立及违约责任问题，但直接起诉可能并非最佳途径，建议先通过劳动仲裁解决。

分析：

1. 劳动关系的建立：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系的建立通常自用工之日起计算。面试后公司决定录用，但尚未实际用工（即劳动者未开始为公司提供劳动），此时劳动关系尚未正式建立。
   • 若公司仅发出录用通知（offer），但未与劳动者签订书面劳动合同，且劳动者未实际到岗工作，则双方之间尚未形成法律意义上的劳动关系。

2. 录用通知的效力：

   • 录用通知（offer）在法律上通常被视为要约，即公司向劳动者发出的愿意与其建立劳动关系的意愿表示。
   • 若劳动者接受了录用通知，并按照公司要求进行了准备（如辞职、体检等），但公司随后反悔，可能构成违约。然而，这种违约并不直接等同于劳动法上的违法，而是可能涉及民法上的合同违约责任。

3. 维权途径：

   • 劳动仲裁：由于此时劳动关系尚未建立，劳动者可能无法直接通过劳动仲裁主张劳动法上的权益（如工资、经济补偿等）。但劳动者可以尝试以“缔约过失责任”为由，向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司赔偿因违约造成的损失（如交通费、体检费、因辞职而失去的其他工作机会等）。不过，实践中劳动仲裁机构对此类案件的受理和裁决可能存在差异。
   • 民事诉讼：若劳动仲裁不予受理或裁决结果不满意，劳动者还可以向人民法院提起民事诉讼，以公司违约为由要求赔偿损失。但同样，这需要劳动者能够证明公司确实存在违约行为，并且该违约行为给自己造成了实际损失。

4. 建议：

   • 保留证据：劳动者应保留好录用通知、接受录用的回复、与公司沟通的记录等证据，以证明公司确实发出了录用通知且自己接受了该通知。
   • 与公司协商：在采取法律行动之前，劳动者可以尝试与公司进行协商，看是否能够达成和解或获得一定的补偿。
   • 寻求法律帮助：若协商无果，劳动者可以咨询专业律师（如我），了解具体的法律途径和维权策略。

总结：公司面试后决定录用但在20日后突然告知不用，劳动者是否可以起诉取决于具体情况。由于此时劳动关系可能尚未建立，直接起诉可能并非最佳途径。建议劳动者先通过劳动仲裁或民事诉讼途径（视具体情况而定）寻求赔偿，并在此过程中保留好相关证据。如有需要，可以直接向我咨询具体的法律问题。