结论前置：在我国法律体系中，“临时工”这一概念已不再存在，所有与用人单位建立劳动关系的劳动者，无论其合同期限或工作性质如何，均受《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的保护和规范。辞退这类劳动者时，必须遵循相同的法律规定和程序。
一、合法辞退的情形及程序
协商一致解除：
- 用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同。此时，用人单位需按劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿，具体为每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。
- 程序：双方应签订书面解除协议，明确解除日期、经济补偿等事项。
劳动者过错解除：
- 在以下情形下，用人单位可以无需支付经济补偿即解除劳动合同：
- 试用期间不符合录用条件；
- 严重违反用人单位规章制度；
- 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
- 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响或拒不改正；
- 以欺诈、胁迫手段或乘人之危订立或变更劳动合同导致合同无效；
- 被依法追究刑事责任。
- 程序：用人单位应收集并保留相关证据，如试用期评估报告、违规记录、损害证明等，并在解除前通知工会或职工代表大会（如有）。
非过错性解除：
- 在以下情形下，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，并需支付经济补偿：
- 患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作；
- 不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任；
- 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，无法履行且未能就变更协议达成一致。
- 程序：用人单位应提前通知劳动者，并与其协商变更劳动合同或支付经济补偿。如劳动者不同意，用人单位可依法解除劳动合同。
经济性裁员：
- 用人单位在出现法定情形（如企业破产重整、生产经营严重困难等）时，可进行经济性裁员。但需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告，并支付经济补偿。
- 程序：用人单位应制定裁员方案，明确裁员范围、条件、程序等，并依法履行通知、报告等义务。
二、辞退时的注意事项
- 明确辞退原因：确保辞退原因符合法律规定的合法情形，避免违法辞退。
- 遵循法定程序：如提前通知、书面通知、结算工资与补偿等，确保程序合法。
- 避免歧视与保护隐私：辞退决策应基于客观公正的标准，不得因性别、年龄、种族、宗教等因素歧视劳动者。同时，尊重劳动者隐私权，避免公开披露个人信息或辞退原因。
- 记录保存与沟通反馈：保存辞退通知书、送达证据、工资结算单等相关文件以备将来可能的法律纠纷。辞退后可与劳动者进行沟通，了解其意见和反馈，以便改进管理实践。
三、违法辞退的后果
如果用人单位违反《劳动合同法》规定解除或终止劳动合同，劳动者有权要求继续履行劳动合同；若劳动者不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
举例说明：
假设某用人单位以“临时工”不能胜任工作为由，欲辞退一名已工作半年的劳动者。但用人单位未提前三十日通知劳动者，也未支付经济补偿。在此情况下，劳动者的权益可能受到侵害。劳动者可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付违法辞退的赔偿金或要求继续履行劳动合同。
总结与建议：
辞退劳动者时，用人单位应严格遵守法律法规的规定和程序，确保劳动者的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。