在我国现行法律体系中，并不存在“临时工”这一明确的法律概念，但根据用工形式的不同，可以将其大致划分为非全日制用工、劳务派遣用工及短期全日制用工，以下是对这几种用工形式的法律规定及解析：

1. 非全日制用工

   • 定义与特征：非全日制用工是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
   • 合同形式：非全日制用工的劳动合同形式较为灵活，可以订立口头协议，但为了保障双方权益，建议还是采用书面形式。劳动者可与一个或多个用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
   • 工资与支付：非全日制用工不得约定试用期，小时计酬标准不得低于当地最低小时工资标准，且劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
   • 社会保险：用人单位需为非全日制劳动者缴纳工伤保险费，其他社会保险如养老、医疗等未强制要求，但实践中可能通过商业保险提供保障。
   • 终止用工：双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，且用人单位无需支付经济补偿，但需结清并支付工资报酬。

2. 劳务派遣用工

   • 定义与特征：劳务派遣用工是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种用工形式。临时性工作岗位指存续时间不超过六个月的岗位。
   • 合同期限：劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。无工作期间，劳务派遣单位需按照当地人民政府规定的最低工资标准，向被派遣劳动者按月支付报酬。
   • 用工范围与比例：劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，且用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例（具体比例根据地区和行业可能有所不同）。
   • 权利义务：用工单位需执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护，告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬，支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

3. 短期全日制用工

   • 劳动合同订立：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应订立书面劳动合同。若未同时订立，应在用工之日起一个月内补订。
   • 工资与待遇：劳动者提供劳动后，用人单位应按劳动合同约定和国家规定，及时足额支付劳动报酬，并提供社会保险、休息休假等权益。
   • 解除与终止：用人单位解除或终止劳动合同需遵循法定条件和程序。违法解除的，可能需支付赔偿金或经济补偿；劳动者要求继续履行的，应继续履行；不能继续履行的，应支付二倍经济补偿金作为赔偿。

在劳动关系确立方面，即使未订立书面劳动合同，若具备以下情形，劳动关系仍成立：用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；用人单位的劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位管理并从事有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

建议：

• 对于用人单位而言，应依法规范用工行为，确保与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利义务，按时足额支付劳动报酬，缴纳社会保险费，提供必要的劳动条件和保护。
• 对于劳动者而言，应了解自身权益，积极维护自己的合法权益。若权益受到侵害，如工资拖欠、工伤待遇未落实等，可依法向劳动仲裁机构申请仲裁，对仲裁结果不满的，可向人民法院提起诉讼。

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