在劳动法框架下，公司裁员时通常需要按照法定标准支付经济补偿，但在某些特定情况下，公司可能可以少赔或不赔工资（这里主要指经济补偿，因为工资是员工应得的劳动报酬，一般不能少发，除非有特殊情况如员工给公司造成损失等）。以下是几种公司可能可以少赔经济补偿的情况：
员工存在过错：
- 如果员工因严重违反公司规章制度、严重失职或营私舞弊给公司造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形被公司解除劳动合同，根据《劳动合同法》的相关规定，公司通常无需支付经济补偿。
- 例子：员工因盗窃公司财物被公安机关立案侦查，并被法院判处有期徒刑，公司因此解除与该员工的劳动合同，无需支付经济补偿。
员工主动提出离职：
- 如果员工因个人原因主动提出离职，并且公司同意其离职申请，这种情况下公司通常也无需支付经济补偿。
- 例子：员工因家庭原因需要搬到其他城市，因此向公司提出离职申请，公司同意后，双方解除劳动合同，公司无需支付经济补偿。
劳动合同到期终止且公司维持或提高条件续签被拒：
- 如果劳动合同到期，公司提出维持或提高原劳动合同条件续签劳动合同，但员工拒绝续签，这种情况下公司也无需支付经济补偿。
- 例子：劳动合同即将到期，公司提出与员工续签劳动合同，并保持原工资待遇不变，但员工因找到更好的工作机会而拒绝续签，公司无需支付经济补偿。
公司经济性裁员但符合法定程序且员工不属于优先留用人员：
- 在公司因经营困难等经济性原因需要裁员时，如果公司按照法定程序进行裁员，并且员工不属于法律规定的优先留用人员（如与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的、家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的等），那么公司可能按照较低的标准支付经济补偿，但通常仍需支付，只是不是按照最高标准。不过，若公司完全符合经济性裁员的法定条件且程序合法，且员工无特殊情况，则公司支付的是法定标准的经济补偿，不存在“少赔”的法定情形，这里的“少赔”更多是相对于员工可能期望的更高补偿而言。但严格从法律角度讲，只要支付了法定标准，就不算少赔。不过，若从实际操作角度，若公司通过合法手段与员工协商一致降低补偿标准，且员工同意，则可视为“少赔”但合法的情况。
- 更准确的表述及例子：公司因经营严重困难进行经济性裁员，按照《劳动合同法》规定，需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。在此情况下，对于非优先留用人员，公司支付的经济补偿为按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。若公司通过与员工协商，员工同意接受低于此标准的补偿（如只支付半个月工资作为每工作一年的补偿），且此协商过程合法合规，则可视为公司“少赔”但合法的情况。但需注意，这种协商降低补偿标准的情况并不常见，且需员工完全自愿同意。
员工给公司造成损失：
- 如果员工因故意或重大过失给公司造成经济损失，公司有权要求员工赔偿损失，并可以从员工的工资中扣除赔偿费用。但扣除的部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。这种情况下，虽然不是直接“少赔经济补偿”，但实际上是减少了员工最终能拿到的钱（因为部分工资被用于赔偿损失）。不过，严格来说，这并不属于裁员时少赔经济补偿的范畴，而是员工因过错需承担赔偿责任的情况。但为全面回答，此处也进行说明。
- 例子：员工在操作机器时因疏忽大意导致机器损坏，维修费用高达数万元。公司根据规章制度和劳动合同约定，要求员工承担部分赔偿责任，并从员工的工资中逐月扣除赔偿费用。
需要强调的是：
- 公司在裁员时必须严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规的规定，确保裁员程序的合法性和合规性。否则，公司可能面临劳动争议和法律风险。
- 经济补偿的计算标准通常按照员工在本单位工作的年限和月工资来确定。月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
- 如果公司存在违法解除劳动合同等情形，员工有权要求公司支付赔偿金（通常是经济补偿的两倍）。
建议：
- 对于公司而言，在裁员前应充分评估法律风险和经济成本，确保裁员程序的合法性和合规性。同时，与员工进行充分沟通，尽量达成双方都能接受的解决方案。
- 对于员工而言，如果面临裁员情况，应了解自己的合法权益和救济途径。如有需要，可以及时向专业律师咨询并寻求法律帮助。
如有任何具体疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。