关于国企固定假期值班换人后的计算问题，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 值班安排变更的合法性认定
   若原值班人员与接替人员均属于国企正式员工，且换人行为经双方协商一致（如书面调班申请、口头确认并留存记录），或符合企业《值班管理制度》中关于调班的合法程序（如提前报备、审批流程），则换人行为合法有效。此时，值班责任由实际履行值班义务的人员承担，原值班人员不再对换班期间的事务负责。
   法律依据：根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如工作时间安排），但需采用书面形式（实践中口头协议配合实际履行行为也可被认定有效）。

2. 值班换人后的权益计算规则

   • 加班费计算：若换班后实际值班人员属于法定假日加班（如春节、国庆等），企业需按《劳动法》第44条支付不低于工资300%的加班费；若换班后为休息日加班且未安排补休，则支付200%工资。原值班人员因未实际提供劳动，无权主张该时段加班费。
     
   • 调休权益：若企业与员工约定以调休替代加班费，换班后实际值班人员可主张调休，原值班人员无权要求调休。
     示例：员工A原定国庆值班，后与员工B换班且企业批准。若B实际值班3天，企业需向B支付3天×300%工资的加班费；A因未值班，无加班费或调休权益。

3. 企业违规换班的法律后果
   若企业未经员工同意强制调班，或换班后未支付加班费/安排调休，员工可依据《劳动争议调解仲裁法》第5条向劳动仲裁委申请仲裁，主张：

   • 支付被迫换班期间的加班费及25%经济补偿金（原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条，虽已废止但实践中仍可能被参照）；
     
   • 若因违规换班导致员工权益受损（如未享受法定假日休息），可要求企业赔偿实际损失（如交通费、误工费等）。
     

建议行动：

• 若您是值班人员，换班前务必确认企业调班制度，保留调班协商记录（如微信、邮件）；
  
• 若企业拒绝支付加班费，可先向工会或劳动监察部门投诉，仍无果的再申请仲裁；
  
• 若涉及复杂权益争议（如调班导致连续工作超时），建议携带劳动合同、值班表等材料进一步咨询。
  

如有具体细节需分析，可直接向我说明情况。