国企职工更换单位时，年休假的计算需结合工龄连续性、新单位制度及法律规定综合判断，具体分以下情况说明：

1. 工龄连续计算时，年休假按累计工龄折算

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第四条，职工在同一或不同用人单位工作期间，依法连续计算的工龄应合并计算，作为年休假天数的依据。例如：

• 职工在原单位工作5年，新单位工作1年，累计工龄6年，对应年休假为5天（满1年不满10年）；
• 若原单位工作12年，新单位工作1年，累计工龄13年，对应年休假为10天（满10年不满20年）。

关键点：需提供原单位离职证明、社保缴纳记录等材料，证明工龄连续性。若新单位认可原工龄，则直接按累计年限计算；若不认可，可能需通过劳动仲裁确认工龄。

2. 工龄中断或新单位重新计算时，按新单位工龄分段

若职工因个人原因（如离职后间隔一段时间再入职）导致工龄中断，或新单位明确规定“重新计算工龄”，则年休假可能按新单位入职时间单独计算。例如：

• 职工在原单位工作3年，离职后间隔6个月入职新单位，新单位规定“工龄从入职日起算”，则第一年无年休假，第二年按新单位工龄1年计算，年休假为5天（需满12个月）。

风险提示：新单位单方面否定原工龄可能违法，职工可要求补足年休假或主张经济补偿。

3. 跨年度调动的特殊处理

若职工在年度内调动（如原单位工作至6月，7月入职新单位），年休假可按比例折算：

• 原单位已休年休假：按实际工作月份比例扣除（如原单位工作6个月，应休年休假为5天×6/12=2.5天，已休3天则无需补还）；
• 新单位未休年休假：按剩余月份比例计算（如新单位工作6个月，应休年休假为5天×6/12=2.5天，可安排2天或3天，具体由单位决定）。

操作建议：调动时与原单位、新单位明确年休假已休/未休情况，避免重复或遗漏。

4. 新单位制度优先但不得低于法定标准

若新单位通过民主程序制定了更优的年休假制度（如累计工龄满5年即享10天），则按制度执行；但若制度低于法定标准（如累计工龄10年仅享5天），则无效，仍需按《职工带薪年休假条例》执行。

总结：更换单位时，年休假计算的核心是工龄连续性。建议职工在调动前与原单位确认工龄证明，入职时与新单位明确年休假规则，必要时通过书面协议固定权益。如有争议，可依据《劳动争议调解仲裁法》申请仲裁。