劳务派遣告谁-杨长芳律师｜法行宝

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2026-02-15 劳动纠纷

在劳务派遣情境中，当劳动者的权益受到侵害并考虑提起诉讼时，起诉对象可能包括劳务派遣单位（用人单位）、用工单位或二者共同作为被告，具体取决于争议的性质和实际情况。以下是对这一问题的详细分析：

只起诉劳务派遣单位的情况
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条，劳务派遣单位若违反法律规定，给被派遣劳动者造成损害，应承担连带赔偿责任。
- 适用情形：这通常适用于劳务派遣单位未依法支付劳动报酬（如拖欠工资、少发加班工资）、未依法缴纳社会保险费用等情形。例如，若劳务派遣单位未按时足额支付劳动者工资，劳动者有权直接起诉劳务派遣单位要求支付应得报酬。
只起诉用工单位的情况
- 法律依据：依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条，用工单位有义务提供符合规定的劳动条件和劳动保护，支付加班费、绩效奖金等。若用工单位未履行这些义务，给劳动者造成损害，应承担赔偿责任。
- 适用情形：这通常适用于用工单位提供的劳动条件不符合规定（如缺乏必要的劳动保护用品）、未支付加班费或绩效奖金等情形。例如，若用工单位在有毒有害环境中未提供防护设备，导致劳动者健康受损，劳动者可起诉用工单位要求赔偿。
将劳务派遣单位和用工单位作为共同被告的情况
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十二条，劳务派遣单位和用工单位在发生劳动争议时可作为共同当事人。
- 适用情形：这通常适用于工伤赔偿争议（特别是当劳务派遣单位未依法缴纳工伤保险费）、违法解除劳动合同争议等情形。例如，若劳动者在被派遣期间发生工伤且无法享受工伤保险待遇，可同时起诉劳务派遣单位和用工单位要求承担连带赔偿责任。

建议与注意事项：

在决定起诉对象前，劳动者应综合考虑争议的具体内容、证据的可获得性、诉讼成本及可能的赔偿金额等因素。
劳动者应准备充分的证据来支持自己的诉讼请求，包括但不限于劳动合同、工资条、工作证、考勤记录等。
有时候，通过协商、调解等非诉讼方式解决争议可能更为高效和经济。但如果争议无法通过协商、调解解决，劳动者应及时向法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

总之，在劳务派遣争议中，起诉对象的选择需根据具体情况灵活判断。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在劳务派遣劳动争议中，劳动者可以根据具体情况选择起诉劳务派遣单位、用工单位或二者共同作为被告。以下是对这一问题的详细分析：一、起诉劳务派遣单位的情况法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”这意味着，劳务派遣单位与劳动者之间建立了劳动关系，因此，当发生劳动争议时，劳动者有权将劳务派遣单位作为被告。适用情形：涉及劳动合同的签订、变更、解除、终止等事项的争议。劳务派遣单位未依法支付劳动报酬（如拖欠工资、少发加班工资）或未依法缴纳社会保险费用等。具体案例：若劳务派遣单位未按时足额支付劳动者工资，劳动者有权直接起诉劳务派遣单位要求支付应得报酬。二、起诉用工单位的情况法律依据：依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条，用工单位有义务提供符合规定的劳动条件和劳动保护，支付加班费、绩效奖金等。若用工单位未履行这些义务，给劳动者造成损害，应承担赔偿责任。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三十九条规定：“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。” 适用情形：提供的劳动条件不符合规定（如缺乏必要的劳动保护用品）。未支付加班费或绩效奖金等。用工单位存在违法退工、克扣工资、强迫加班等违法行为。具体案例：若用工单位在有毒有害环境中未提供防护设备，导致劳动者健康受损，劳动者可起诉用工单位要求赔偿。三、起诉劳务派遣单位和用工单位共同作为被告的情况法律依据：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十二条，劳务派遣单位和用工单位在发生劳动争议时可作为共同当事人。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三十九条也规定了用工单位给被派遣劳动者造成损害时，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。适用情形：工伤赔偿争议（特别是当劳务派遣单位未依法缴纳工伤保险费时）。违法解除劳动合同争议等。具体案例：若劳动者在被派遣期间发生工伤且无法享受工伤保险待遇，可同时起诉劳务派遣单位和用工单位要求承担连带赔偿责任。四、其他考虑因素证据收集：劳动者在提起诉讼前，应准备充分的证据来支持自己的主张，包括但不限于劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、派遣协议（如可能）等。诉讼时效：劳动者应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请（若先申请仲裁，对仲裁结果不服再起诉的，需注意仲裁与诉讼的衔接时效），以避免因超过时效而丧失诉讼权利。非诉讼解决方式：在某些情况下，通过协商、调解等非诉讼方式解决争议可能更为高效和经济。劳动者可以考虑与劳务派遣单位或用工单位进行协商，或者寻求第三方调解机构的帮助。总结与建议：在劳务派遣劳动争议中，起诉对象的选择需根据具体情况灵活判断。劳动者应充分了解自己的权益和可能的诉讼对象，准备充分的证据，并在诉讼时效内提起诉讼。同时，也可以考虑非诉讼解决方式，以更高效地维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在劳务派遣中，如果您需要申请劳动仲裁，通常应当起诉劳务派遣单位。这是因为劳务派遣单位是与您建立劳动关系的用人单位，负责履行支付工资、缴纳社保等用人单位义务。以下是对这一问题的详细解答：一般情况下的起诉对象：劳务派遣单位作为与劳动者签订劳动合同并派遣其到用工单位工作的一方，是劳动仲裁的主要起诉对象。当劳动者的权益受到侵害，如工资拖欠、未缴纳社保等，可以向劳务派遣单位所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。特殊情况下的起诉对象：在某些特殊情况下，如果用工单位存在过错，如违法指挥导致劳动者受损，或者与劳务派遣单位共同侵害劳动者权益，劳动者可以将用工单位列为共同被申请人，与劳务派遣单位一并起诉。法律依据：根据《劳动争议调解仲裁法》等相关法律规定，劳务派遣中的劳动仲裁被申请人通常根据实际法律关系和争议焦点来确定。若仅涉及劳动者与劳务派遣单位的纠纷，如工资支付、社会保险缴纳等，以劳务派遣单位为被申请人；若涉及用工单位的相关纠纷，如工作条件、劳动保护等，且用工单位有过错，则可将用工单位列为共同被申请人。申请劳动仲裁的注意事项：申请劳动仲裁时，请务必在法定的时效内进行，并准备好相关的证据材料，如劳动合同、工资条、工作证等，以证明您与劳务派遣单位之间的劳动关系以及权益受损的事实。在申请仲裁前，您可以尝试与劳务派遣单位和用工单位进行友好协商，明确表达诉求，争取和平解决纠纷。综上所述，劳务派遣人员申请劳动仲裁时，通常应起诉劳务派遣单位。在特殊情况下，如用工单位存在过错或共同侵害劳动者权益，可将用工单位列为共同被申请人。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在劳务派遣情境中，当劳动者的权益受到侵害并考虑提起诉讼时，确定起诉对象是一个关键问题。一般情况下，起诉对象可能包括劳务派遣单位（用人单位）、用工单位或二者共同作为被告，具体取决于争议的性质和实际情况。以下是对此问题的详细分析：一、只起诉劳务派遣单位的情况法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位作为与劳动者建立劳动关系的主体，需对劳动者承担相应责任。若劳务派遣单位违反法律规定，给被派遣劳动者造成损害，应承担连带赔偿责任。适用情形：劳务派遣单位未依法支付劳动报酬，如拖欠工资、少发加班工资等。劳务派遣单位未依法为劳动者缴纳社会保险费用。劳务派遣单位未提供符合规定的劳动条件或劳动保护。具体案例：若劳务派遣单位未按时足额支付劳动者工资，劳动者有权直接起诉劳务派遣单位，要求支付应得报酬及可能的赔偿金。二、只起诉用工单位的情况法律依据：虽然用工单位并非劳动关系的直接建立者，但在某些情况下，若用工单位的行为导致劳动者损害，且该损害与劳务派遣单位的违法行为无直接关联，劳动者可单独起诉用工单位。适用情形：用工单位安排劳动者从事高强度、危险等工作，导致劳动者受伤或患病。用工单位违规指挥或强迫劳动者冒险作业，造成劳动者损害。用工单位未提供必要的安全防护措施或劳动保护用品，导致劳动者受损。具体案例：若用工单位安排劳动者在无安全防护措施的情况下进行高空作业，导致劳动者坠落受伤，劳动者可起诉用工单位要求赔偿。三、同时起诉劳务派遣单位和用工单位的情况法律依据：在某些复杂情况下，劳务派遣单位和用工单位可能均存在过错，导致劳动者损害。此时，劳动者可将二者列为共同被告，要求其承担连带赔偿责任。适用情形：劳务派遣单位和用工单位在劳动报酬支付、社会保险缴纳等方面互相推诿责任。劳务派遣单位和用工单位共同导致劳动者工作环境恶劣或劳动条件不符合规定。劳务派遣单位和用工单位在劳动者损害事件中均存在过错或疏忽。具体案例：若劳务派遣单位未按时足额支付劳动者工资，同时用工单位未提供必要的劳动保护措施，导致劳动者在恶劣环境下工作并患病，劳动者可同时起诉劳务派遣单位和用工单位要求赔偿。四、法律建议与注意事项收集证据：在起诉前，劳动者应收集相关证据，如劳动合同、工资发放记录、工作证明、医疗证明等，以证明自己的权益受到侵害及侵害的程度。咨询专业律师：由于劳务派遣纠纷可能涉及复杂的法律关系和证据收集，建议劳动者在起诉前咨询专业律师，以获取更准确的法律建议和诉讼策略。不过，您现在就可以直接向我咨询，我会结合您的具体情况给出专业的法律意见。注意诉讼时效：劳动者应在知道或应当知道自己的权益受到侵害之日起一定期限内（通常为三年）提起诉讼，以免超过诉讼时效而丧失胜诉权。选择合适的管辖法院：根据《民事诉讼法》的规定，劳务派遣合同纠纷既可以由被告住所地法院管辖（被告一般是劳务派遣单位或用工单位），也可以由劳动者工作场所地法院管辖。劳动者应根据实际情况选择合适的管辖法院。希望以上分析能对您有所帮助。如果您在劳务派遣方面遇到任何法律问题，都可以直接向我咨询。

在劳务派遣中，若发生工资发放问题，您通常可以起诉劳务派遣单位，若用工单位存在过错或与派遣单位有特别约定，用工单位也可能成为共同被告或承担连带责任。以下是对这一问题的详细分析：一、劳务派遣中的工资发放责任主体劳务派遣单位：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，包括按时足额支付劳动报酬。因此，在劳务派遣关系中，劳务派遣单位是工资发放的主要责任主体。若劳务派遣单位未按时足额支付工资，劳动者有权向其主张权利。用工单位：用工单位虽然与劳动者没有直接的劳动合同关系，但在某些情况下，也可能对工资发放承担一定责任。如果用工单位未按照劳务派遣协议约定向劳务派遣单位支付用工费用，导致劳务派遣单位无法按时足额支付劳动者工资的，用工单位可能需要承担连带责任。此外，如果用工单位与劳务派遣单位在劳务派遣协议中明确约定了由用工单位直接支付劳动者工资，那么用工单位就成为了工资发放的直接责任主体。二、起诉对象的选择一般情况下起诉劳务派遣单位：在大多数情况下，劳动者应首先向劳务派遣单位主张工资支付。因为劳务派遣单位是用人单位，与劳动者存在直接的劳动合同关系，负有支付工资的法定义务。特殊情况下起诉用工单位：如果用工单位存在过错，如未按照劳务派遣协议约定支付用工费用，导致劳务派遣单位无法支付工资的，劳动者可以将用工单位作为共同被告或第三人，要求其承担连带责任。如果劳务派遣协议中明确约定了由用工单位直接支付工资，而用工单位未支付的，劳动者也可以直接向用工单位主张权利。三、法律建议收集证据：在主张工资支付前，劳动者应收集好相关证据，如劳动合同、劳务派遣协议、工资条、考勤记录等，以证明自己与劳务派遣单位或用工单位之间的劳动关系以及工资支付情况。协商解决：在起诉前，劳动者可以尝试与劳务派遣单位或用工单位进行协商，寻求和解或调解解决工资支付问题。这有助于节省时间和成本，并维护良好的劳动关系。寻求法律援助：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，也可以直接向法院提起诉讼。在此过程中，劳动者可以寻求法律援助或咨询专业律师，以更好地维护自己的合法权益。举例说明：假设小张被一家劳务派遣公司派遣到某企业工作，但劳务派遣公司未按时足额支付小张的工资。在此情况下，小张应首先向劳务派遣公司主张工资支付。如果劳务派遣公司拒绝支付或无力支付，且小张能够证明该企业未按照劳务派遣协议约定支付用工费用，导致劳务派遣公司无法支付工资的，小张可以将该企业作为共同被告或第三人，要求其承担连带责任。最后提醒，若您在劳务派遣中遇到工资发放问题，且不清楚如何维护自己的权益，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

在劳务派遣引发的工伤劳动仲裁案件中，劳务派遣单位与用工单位通常作为共同当事人，共同承担相应责任。具体责任的划分将依据争议内容和双方在劳务派遣过程中的实际行为来确定。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据与解释共同当事人原则：法律依据：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十二条，发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。解释：劳务派遣涉及三方主体，即劳务派遣单位、用工单位和劳动者。由于劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，而用工单位实际使用并管理劳动者，因此，在劳动争议中，二者需共同承担责任。这一原则同样适用于工伤赔偿的劳动仲裁案件。涉及派遣协议约定事项的责任划分：法律依据：虽然《劳务派遣暂行规定》第二十一条主要规定了劳务派遣单位违反规定解除或终止劳动合同的责任，但侧面反映了派遣单位若违规需担责。在一般争议中，内部责任会根据实际情况及可能存在的派遣协议来划分。解释：劳务派遣协议会明确双方的权利义务，包括工资支付、社保缴纳、工伤赔偿等。若劳动者因工伤赔偿等事项提起仲裁，虽然劳务派遣单位和用工单位为共同当事人，但内部责任会根据实际情况及派遣协议来划分。例如，如果派遣协议中明确约定了工伤赔偿的责任由用工单位承担，那么在实际仲裁中，用工单位可能需要承担更大的责任。连带赔偿责任：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。解释：在工伤赔偿的劳动仲裁案件中，如果用工单位的行为导致了劳动者的工伤，那么劳务派遣单位和用工单位需要承担连带赔偿责任。这意味着劳动者可以向劳务派遣单位或用工单位中的任何一方或双方主张赔偿。二、实际操作建议明确被申请人：劳动者在申请劳动仲裁时，应明确将劳务派遣单位和实际用工单位列为共同当事人，以确保争议得到全面审查和处理。收集证据：劳动者应准备充分的证据来支持自己的仲裁请求，包括但不限于劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、工伤认定书、医疗费用发票等。这些证据对于判断争议事实和责任归属至关重要。及时申请：劳动者应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，以避免因超过时效而丧失仲裁申请权。了解派遣协议内容：虽然劳动者可能无法直接获取派遣协议的全部内容，但应尽可能了解其中关于自己权益的约定，以便在仲裁过程中更好地维护自己的合法权益。三、案例分析以劳动者在工作中受伤为例，若劳动者在用工单位工作期间受伤并被认定为工伤，他可以提起劳动仲裁，将劳务派遣单位和用工单位列为共同当事人。在仲裁过程中，劳动者需提供劳动合同、工伤认定书、医疗费用发票等证据来证明自己的主张。同时，仲裁委员会也会审查劳务派遣单位和用工单位之间的派遣协议，以确定内部责任划分。如果查证属实，劳务派遣单位和用工单位需共同承担工伤赔偿的责任，具体承担比例则根据派遣协议和实际情况来确定。综上所述，劳务派遣劳动仲裁的当事人确定及责任划分是一个复杂的问题，需要综合考虑法律法规、派遣协议以及实际情况等多个因素。劳动者在申请劳动仲裁时应充分了解相关法律法规和操作流程，并准备好相关证据以支持自己的主张。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳务派遣员工发生工伤时，赔偿责任主要由工伤保险基金、劳务派遣单位和用工单位共同承担，具体责任划分需依据实际情况和相关法律法规判断。以下是对此问题的详细分析：一、各方责任详解工伤保险基金的责任工伤保险基金是首要的责任承担者，但前提是劳务派遣单位已依法为被派遣劳动者缴纳了工伤保险费。工伤保险基金应支付的费用包括但不限于：治疗工伤的医疗费用和康复费用、住院伙食补助费、到统筹地区以外就医的交通食宿费、安装配置伤残辅助器具所需费用、一次性伤残补助金以及劳动能力鉴定费等。劳务派遣单位的责任作为法定的用人单位，劳务派遣单位有义务为被派遣劳动者缴纳工伤保险费。若未依法缴纳，发生工伤事故时，由劳务派遣单位支付原本应由工伤保险基金支付的各项待遇。劳务派遣单位与用工单位之间的约定，不能对抗被派遣劳动者。即使双方有内部约定，劳务派遣单位仍需先承担工伤保险责任。如果劳务派遣单位在派遣过程中存在过错，如未提供必要的安全培训等，也需承担相应的赔偿责任。用工单位的责任用工单位在实际工作过程中对员工负有管理和指挥的责任。需承担工伤保险基金支付范围以外的部分责任，如停工留薪期工资福利、五级和六级伤残职工的伤残津贴以及终止或解除劳动合同时的一次性伤残就业补助金等。如果因为用工单位的过错导致工伤事故发生或加重损害后果，用工单位应根据其过错程度承担相应的连带赔偿责任。二、赔偿流程工伤认定：劳动者发生工伤后，应及时向劳务派遣单位报告，并由劳务派遣单位在规定时间内向当地社会保险行政部门提出工伤认定申请。社会保险行政部门将根据事实和法律进行工伤认定，确定是否属于工伤以及工伤的等级。劳动能力鉴定：经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，劳动者可以向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出劳动能力鉴定申请。劳动能力鉴定委员会将根据劳动者的伤残情况作出鉴定结论，作为计算工伤赔偿金额的依据。赔偿支付：一旦认定为工伤并确定了伤残等级，劳务派遣单位应依法从工伤保险基金中支付相应的工伤保险待遇。如果劳务派遣单位未依法为劳动者缴纳工伤保险费，则由劳务派遣单位自行支付工伤保险待遇。三、特殊情况处理跨地区劳务派遣：在跨地区劳务派遣中，如果劳务派遣单位在用工单位所在地没有分支机构或无法为劳动者办理参保手续，则应由用工单位代劳务派遣单位为劳动者办理参保手续并缴纳工伤保险费。在这种情况下，一旦发生工伤事故，由用工单位所在地的社会保险经办机构按规定支付工伤保险待遇。未参加工伤保险：如果劳务派遣单位和用工单位均未为劳动者参加工伤保险，则劳动者发生工伤后的所有赔偿费用将由劳务派遣单位和用工单位按照法律规定的责任范围共同承担。四、法律建议劳务派遣员工：在发生工伤后，应及时向劳务派遣单位报告，并保留好相关证据，如医疗记录、工伤认定申请等，以便后续维权。劳务派遣单位：应依法为被派遣劳动者缴纳工伤保险费，并加强安全管理，提供必要的安全培训，以降低工伤事故的发生率。用工单位：在使用被派遣劳动者时，应确保工作环境安全，提供必要的劳动保护措施，并承担起管理和指挥的责任。在实际操作中，劳务派遣员工发生工伤时，赔偿责任的承担是一个复杂的问题，需要综合考虑多方因素。因此，建议各方在发生工伤事故后，及时咨询专业律师，以确保各方的权益得到妥善维护。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。

在劳务派遣纠纷中，确定起诉哪一方需根据争议的具体性质、涉及的主体以及相关法律法规来综合判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一般原则与责任划分劳务派遣单位：作为与劳动者签订劳动合同的主体，劳务派遣单位承担用人单位的相应义务。若涉及劳动报酬、社保缴纳等用人单位义务未履行导致的纠纷，劳动者应主要起诉劳务派遣单位。例如，若劳务派遣单位未按时足额支付劳动者工资，劳动者有权直接起诉劳务派遣单位要求支付应得报酬。用工单位：虽不与劳动者直接签订劳动合同，但对劳动者有使用和管理职责。若用工单位存在违法或违约行为导致劳动者权益受损，劳动者也有权要求用工单位承担责任。比如，用工单位在有毒有害环境中未提供防护设备，导致劳动者健康受损，劳动者可起诉用工单位要求赔偿。共同起诉的情况根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，劳务派遣单位和用工单位在某些情况下可成为共同当事人。特别是当两者行为共同导致劳动者权益受损时，劳动者有权将劳务派遣单位和用工单位一同列为被告。例如，若劳动者在被派遣期间发生工伤且无法享受工伤保险待遇，可同时起诉劳务派遣单位和用工单位要求承担连带赔偿责任。具体纠纷类型与起诉对象劳动报酬、工伤待遇等劳动者权益纠纷：一般情况：劳动者应首先起诉劳务派遣单位，因其是劳动合同的相对方，负有支付劳动报酬、提供工伤待遇等义务。特殊情况：若用工单位对劳动者损害负有责任（如提供的工作设备存在安全隐患导致工伤），劳动者可将劳务派遣单位和用工单位作为共同被告，要求二者承担连带赔偿责任。劳务派遣协议产生的纠纷：此类纠纷主要涉及劳务派遣单位与用工单位之间的合同关系。若双方因协议的履行、解除等问题发生争议，一方可起诉另一方，此时纠纷的主体为劳务派遣单位和用工单位。起诉前的准备与注意事项证据收集：劳动者在起诉前应仔细收集相关证据，包括但不限于劳动合同、派遣协议、工作记录、工资条、社保缴纳凭证等，以证明自己的诉求和对方的责任。明确诉讼请求：劳动者应清晰阐述自己的诉讼请求，如要求支付拖欠的工资、补缴社保、支付经济补偿等，并在起诉状中详细陈述事实和理由。法律咨询：在必要时，你可以直接向我咨询，我会结合你的具体情况，提供专业的法律意见，以确保你的合法权益得到有效维护。总结与建议：劳务派遣纠纷中的起诉对象选择需根据具体情况灵活判断。建议劳动者在遇到问题时，首先明确纠纷的性质和涉及的主体，然后根据上述分析选择合适的起诉对象。同时，做好起诉前的准备工作，如证据收集、明确诉讼请求等，以确保能够有力地维护自己的合法权益。若你对具体法律条款或诉讼程序有疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供详细的法律解释和指导。

劳动仲裁中，被申请人（即“告谁”）的确定需根据具体的劳动关系和争议情况来分析，以下是详细解答：一般情况下的被申请人用人单位为被申请人：在大多数劳动争议中，劳动者是与用人单位建立劳动关系，并基于劳动合同产生权利和义务。因此，当发生劳动争议时，劳动者通常应将用人单位作为被申请人。例如，若你在A公司工作，A公司拖欠你工资或未缴纳社会保险，你在申请劳动仲裁时，被申请人应是A公司。特殊情况下的被申请人劳务派遣关系中的被申请人：在劳务派遣关系中，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，但被派遣至用工单位工作。若发生劳动争议，劳动者可以根据具体情况选择告劳务派遣单位或用工单位。例如，若劳务派遣单位未支付你工资，你应将劳务派遣单位作为被申请人；若用工单位未提供劳动保护条件，你则可以将用工单位作为被申请人。在某些情况下，如违法退回或解除劳动关系，劳务派遣单位和用工单位可能需作为共同被申请人。法定代表人或相关责任主体成为共同被申请人：虽然法定代表人不是劳动仲裁的直接对象，但在某些特殊情况下，如法定代表人以个人名义向劳动者收取费用未退还，或其行为直接导致劳动者权益受损等，法定代表人可能与劳动争议产生直接关联，从而成为共同被申请人。此外，若用人单位已注销、被吊销营业执照或存在其他无法承担责任的情形，劳动者可能需要根据具体情况追究其出资人、开办单位或其他相关责任主体的责任。确定被申请人时的注意事项仔细分析争议性质和责任主体：在提起劳动仲裁前，劳动者应仔细分析争议的性质和责任主体，以确保准确维护自身合法权益。例如，若争议涉及多个主体或复杂法律关系，劳动者可能需要咨询专业律师以获取更准确的法律建议。准备充分的证据材料：无论选择告谁，劳动者都需要准备充分的证据材料来支持自己的仲裁请求。这些证据材料可能包括劳动合同、工资支付记录、社保缴费记录、工作证、考勤记录等，用于证明劳动关系的存在以及权益受损的事实。遵循劳动仲裁程序：劳动者在申请劳动仲裁时，需要遵循一定的程序要求，如向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会提出申请、提交仲裁申请书和相关证据材料等。同时，劳动者也需要了解劳动仲裁的时效要求，即在知道权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请。总结与建议：劳动仲裁中被申请人的确定需结合具体的劳动关系和争议情况来分析。在大多数情况下，用人单位是被申请人；但在劳务派遣关系或特殊情况下，劳务派遣单位、用工单位或法定代表人等也可能成为被申请人。劳动者在提起劳动仲裁前，应仔细分析争议性质和责任主体，并准备充分的证据材料来支持自己的仲裁请求。同时，遵循劳动仲裁程序要求也是确保仲裁成功的关键。若你对劳动仲裁程序或被申请人确定存在疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

在劳务派遣纠纷中，被告的确定需根据具体争议内容和法律关系来判断。以下是不同情形下的被告选择分析，供您参考：一、劳动争议类纠纷工资支付、社保缴纳等劳动权益争议核心原则：劳动者与派遣单位存在劳动关系，应以派遣单位为被告。法律依据：《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，包括支付工资、缴纳社保等。示例：若派遣单位未足额支付工资，劳动者应以派遣单位为被告提起诉讼。用工单位的侵权责任核心原则：涉及用工单位的侵权或共同责任时，可列为共同被告。法律依据：《劳动合同法》第九十二条规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。示例：用工单位因安全疏漏导致劳动者工伤，劳动者可同时起诉派遣单位和用工单位。解除劳动合同的经济补偿/赔偿金核心原则：派遣单位承担解除责任，应以派遣单位为被告。法律依据：《劳务派遣暂行规定》第十七条规定，劳务派遣单位因特定情形与被派遣劳动者解除或终止劳动合同的，应当依法支付经济补偿。示例：派遣单位违法解除合同，劳动者应以派遣单位为被告主张赔偿金。二、民事侵权类纠纷工作场所人身伤害核心原则：用工单位直接造成损害的，以其为被告。法律依据：《民法典》第一千一百九十一条规定，用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。在劳务派遣中，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任。示例：劳动者在用工单位工作期间被设备砸伤，应以用工单位为被告。派遣单位选任过失核心原则：派遣单位存在过错的，承担补充责任，可列为共同被告或单独追责。法律依据：《民法典》第一千一百九十一条第二款规定，劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。示例：派遣单位未审查用工单位资质导致事故，需承担补充责任，劳动者可同时起诉派遣单位和用工单位，或在起诉用工单位后，再向派遣单位追责。三、合同纠纷派遣协议履行争议核心原则：合同相对方为被告，即派遣单位与用工单位之间的纠纷，不涉及劳动者作为诉讼主体。法律依据：《民法典》第四百六十五条规定，依法成立的合同，仅对当事人具有法律约束力。示例：派遣单位未按约定提供服务，用工单位应以派遣单位为被告。第三方侵权导致的违约核心原则：可追加责任人，但劳动者通常不直接参与此类纠纷。法律依据：《民法典》第五百九十三条规定，当事人一方因第三人的原因造成违约的，应当依法向对方承担违约责任。示例：用工单位因供应商问题无法提供岗位，派遣单位可追加供应商为第三人，但劳动者通常不直接起诉供应商。四、特殊情形处理连带责任追偿用工单位先行赔付后，可依《民法典》第一百七十八条向派遣单位追偿。虚假派遣或挂靠若实际用工关系不符合派遣特征，可能突破合同相对性追究实际雇主责任。诉讼策略建议证据收集重点劳动关系证明（劳动合同、工资流水）侵权事实证据（事故报告、医疗记录）合同履行凭证（服务协议、付款记录）管辖法院选择劳动争议案件由用人单位所在地或劳动合同履行地基层法院管辖。侵权纠纷由被告住所地或侵权行为地法院管辖。总结：在劳务派遣纠纷中，被告的确定需根据具体争议内容和法律关系来判断。劳动者应根据纠纷性质和责任主体来合理确定被告，并依法通过仲裁和诉讼程序维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“国企劳务派遣怎么告”的问题，这通常涉及到对劳务派遣过程中可能存在的违法行为或不当行为的投诉与维权。以下是一个清晰、详细且有深度的解答流程：一、明确投诉内容首先，您需要明确自己要投诉的具体内容，这可能包括但不限于：劳务派遣单位未依法与劳动者签订劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。劳务派遣单位或用工单位未依法支付劳动报酬或提供劳动条件：如拖欠工资、未提供必要的劳动保护等。劳务派遣单位或用工单位违反法律法规的其他行为：如非法解除劳动合同、未依法为劳动者缴纳社会保险等。二、收集证据在投诉之前，您需要收集相关证据来支持您的投诉，这可能包括：劳动合同：证明您与劳务派遣单位之间的劳动关系。工资单、银行转账记录：证明您的劳动报酬支付情况。工作记录、考勤表：证明您的工作情况和用工单位的管理行为。其他相关证据：如聊天记录、邮件、录音等，能够证明劳务派遣单位或用工单位存在违法行为的证据。三、选择投诉途径根据您的具体情况，您可以选择以下途径进行投诉：向当地人力资源和社会保障局投诉：您可以前往当地的人力资源和社会保障局（如普宁市人力资源和社会保障局）的劳动关系与工伤保险股进行投诉。投诉时，您需要提交书面投诉材料，包括投诉内容、证据材料等。投诉材料应尽可能详细、准确，以便相关部门能够迅速了解情况并展开调查。通过劳动争议仲裁委员会申请仲裁：如果您与劳务派遣单位或用工单位之间的争议无法通过投诉解决，您可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁过程中，您需要提供相关证据来支持您的主张。仲裁委员会将根据事实和法律作出裁决，裁决具有法律效力。向法院提起诉讼：如果仲裁裁决未能满足您的诉求，或者您对仲裁裁决不服，您可以向法院提起诉讼。诉讼过程中，您需要提交起诉状和相关证据材料。法院将根据事实和法律进行审理，并作出判决。四、注意事项保持冷静和理性：在投诉和维权过程中，保持冷静和理性是非常重要的。避免采取过激行为或言语攻击，以免影响您的维权效果。及时投诉和维权：一旦发现劳务派遣单位或用工单位存在违法行为或不当行为，应及时进行投诉和维权。拖延时间可能会导致证据丢失或维权难度增加。寻求专业帮助：如果您对投诉和维权流程不熟悉或感到困惑，可以寻求专业律师或法律援助机构的帮助。他们可以提供专业的法律建议和指导，帮助您更好地维护自己的权益。

在劳务派遣中遭遇拖欠加班费的情况，您可以直接起诉劳务派遣单位，要求其支付拖欠的加班费。以下是从不同角度为您详细分析：一、法律关系角度在劳务派遣关系中，劳务派遣单位与劳动者之间建立了劳动关系，而用工单位则实际使用劳动者。根据《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位应当履行对劳动者的义务，包括支付劳动报酬、加班费等。因此，当劳务派遣单位拖欠加班费时，劳动者有权直接向其主张权利。二、实际操作角度收集证据：您需要收集能够证明加班事实的证据，如加班记录、考勤表、工作安排通知等。同时，您还需要收集能够证明劳务派遣关系的证据，如劳务派遣合同、工资单等。协商与调解：在起诉之前，您可以尝试与劳务派遣单位进行协商，看是否能够达成和解协议，要求其支付拖欠的加班费。如果协商无果，您可以向当地的劳动争议调解组织申请调解，寻求第三方机构的帮助来解决问题。提起诉讼：如果协商和调解均未能解决问题，您可以向有管辖权的人民法院提起诉讼，要求劳务派遣单位支付拖欠的加班费。在诉讼过程中，您需要提交上述收集的证据来支持自己的主张。三、特殊情况考虑用工单位责任：虽然加班费应由劳务派遣单位支付，但在某些特殊情况下，如用工单位存在过错导致加班费未支付，用工单位也可能需要承担一定的责任。不过，这通常需要在具体案件中根据事实和法律进行判断。连带责任：如果劳务派遣单位与用工单位在劳务派遣协议中约定了加班费的支付方式，但用工单位未按照约定支付给劳务派遣单位，导致劳务派遣单位无法支付给劳动者，那么用工单位可能需要对劳务派遣单位的支付义务承担连带责任。但这种情况较为复杂，需要具体分析协议内容和实际履行情况。四、法律建议及时维权：一旦发现劳务派遣单位拖欠加班费，您应尽快采取行动，避免超过诉讼时效期间。寻求专业帮助：在处理此类纠纷时，您可以考虑咨询专业律师的意见，以便更好地维护自己的合法权益。最后需要强调的是，劳务派遣关系中的加班费支付问题可能涉及多个法律主体和复杂的法律关系。因此，在处理此类纠纷时，建议您保持冷静、理性，并寻求专业法律帮助以确保自己的权益得到充分保障。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在劳务派遣中发生工伤，一般应起诉劳务派遣单位，但在特定情况下，用工单位也可能需要承担连带责任。以下是对这一问题的详细分析：一、劳务派遣单位的主要责任根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，包括与被派遣劳动者订立劳动合同、支付劳动报酬、提供劳动条件、保护劳动者合法权益等。在工伤事故发生时，劳务派遣单位作为用人单位，应当承担工伤保险责任，包括申请工伤认定、支付工伤待遇等。二、用工单位的连带责任虽然劳务派遣单位是主要的责任主体，但在某些特定情况下，用工单位也可能需要承担连带责任。这主要发生在以下情形中：用工单位违反劳务派遣规定：如果用工单位违反了劳务派遣的相关规定，如未按照约定提供劳动条件、未及时支付劳务费用等，导致工伤事故的发生，那么用工单位可能需要与劳务派遣单位承担连带责任。用工单位直接造成工伤：如果工伤事故是由用工单位的直接行为（如操作不当、管理疏忽等）导致的，那么用工单位应当承担相应的赔偿责任。在这种情况下，即使劳务派遣单位已经承担了工伤保险责任，用工单位也可能需要因其过错行为而承担额外的赔偿责任。三、起诉对象的选择与建议优先起诉劳务派遣单位：在大多数情况下，劳动者应优先起诉劳务派遣单位，因为劳务派遣单位是用人单位，负有直接的工伤保险责任。考虑起诉用工单位的情况：如果工伤事故的发生与用工单位的过错行为有关，或者用工单位违反了劳务派遣的相关规定，那么劳动者可以考虑将用工单位作为共同被告提起诉讼，要求其承担连带责任。咨询专业律师：在起诉前，劳动者应咨询专业律师，了解具体的法律程序和诉讼策略。律师可以根据劳动者的具体情况和证据材料，为劳动者提供专业的法律意见和诉讼指导。四、实际操作中的注意事项及时申请工伤认定：在发生工伤事故后，劳动者应及时向劳务派遣单位或用工单位提出工伤认定申请，并按照规定提交相关证据材料。保留证据材料：劳动者应妥善保留与工伤事故相关的证据材料，如医疗记录、事故现场照片、证人证言等，以便在诉讼中证明自己的主张。关注诉讼时效：劳动者应注意诉讼时效的问题，确保在规定的期限内提起诉讼，以免丧失胜诉权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业的法律意见和诉讼指导。

劳务派遣员工在特定情况下可以起诉实际用人单位，但需根据具体法律关系和争议事项确定被告主体。以下是详细分析：劳务派遣中的法律关系根据《劳动合同法》第58条，劳务派遣中存在三方关系：派遣单位（用人单位）：与劳动者签订劳动合同，承担支付工资、缴纳社保等法定义务；实际用工单位：接受劳动者提供劳动，负责工作安排、考勤管理等；劳动者：与派遣单位建立劳动关系，但为用工单位实际工作。起诉用工单位的常见情形若争议涉及用工单位违法用工行为，劳动者可直接起诉用工单位，例如：侵权责任纠纷：用工单位未提供劳动保护条件（如安全设备缺失）、强迫加班、侮辱体罚等，违反《民法典》第1192条（提供劳务者受害责任）或《劳动合同法》第92条（连带赔偿责任）；工伤赔偿纠纷：用工单位未履行安全保障义务导致工伤，根据《工伤保险条例》第14条，用工单位可能需承担连带赔偿责任；同工同酬纠纷：用工单位未按《劳动合同法》第63条支付与正式员工同等工作报酬，劳动者可主张差额。起诉派遣单位的常见情形若争议涉及劳动关系核心义务，劳动者通常需起诉派遣单位，例如：未签订劳动合同、未支付工资、未缴纳社保等，根据《劳动合同法》第58条，派遣单位为直接责任主体；违法解除劳动合同，劳动者可依据《劳动合同法》第48条要求派遣单位支付赔偿金。特殊情况：连带责任根据《劳动合同法》第92条，若用工单位给劳动者造成损害，派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。此时劳动者可同时起诉两者，或选择其中一方主张全部赔偿。行动建议：收集证据：劳动合同、工资条、考勤记录、工伤认定书、用工单位违法行为的照片/视频等；明确诉求：区分争议是针对用工单位还是派遣单位，或要求两者连带担责；及时维权：劳动争议仲裁时效为1年，自知道权益受损之日起计算。如有具体案件细节，可进一步向我描述，我会结合证据和法律条款为您分析诉讼策略。

如果您想要起诉劳务派遣公司以维护自己的合法权益，可以按照以下详细步骤进行操作：一、明确起诉对象在起诉劳务派遣公司时，您需要将劳务派遣单位以及实际用工单位一同列为被告。这是因为在实际操作中，劳务派遣单位和实际用工单位可能都涉及到了您的权益受损问题，将两者都列为被告可以更全面地维护您的权益。二、准备相关证据证据是诉讼的关键，您需要精心准备以下相关证据来证明劳务派遣公司的违法劳务派遣行为：劳动关系证据：劳务派遣协议：证明您与劳务派遣单位之间的派遣关系。劳动合同：证明您与劳务派遣单位或实际用工单位之间的劳动关系。工作证、考勤记录：证实您的工作情况和在职时间。工资发放记录：如银行流水、工资条，证明工资发放主体和数额。权益受损证据：若主张加班工资，需收集加班通知、考勤记录等能证明加班事实的证据。若涉及未足额支付工资，要准备工资条、银行流水明细等。若存在违法解除情况，要有公司解除劳动关系的通知或相关聊天记录等。若涉及工伤，需有医院诊断证明、工伤认定决定书。其他证据：与公司沟通的邮件、短信、微信记录等，可能涉及工作安排、待遇协商等重要信息。三、选择起诉途径您可以选择以下两种起诉途径之一：先仲裁后诉讼：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。若对仲裁裁决不满意，在规定时间内可向法院提起诉讼。直接起诉：直接向法院起诉，但需满足法定条件，如已先行尝试协商解决但无果等。四、留意诉讼时效劳动争议申请仲裁的时效期限是一年，从当事人知晓或者应当知晓自身权利被侵害之日开始计算。因此，您需要时刻留意诉讼时效，避免因超过时效而丧失维权机会。五、具体起诉步骤确定管辖法院：通常可向劳务派遣公司住所地或合同履行地法院起诉。准备起诉状：写明原告和被告的基本信息，如姓名、性别、住址、联系方式等。明确诉讼请求，比如要求支付工资、经济补偿等。阐述事实与理由，说明劳务派遣公司的违约或侵权行为。立案：携带起诉状和证据到法院立案窗口提交材料。经审查符合条件的，法院会受理并出具受理通知书。缴纳诉讼费：按照规定缴纳案件受理费。等待开庭：法院会安排开庭时间并通知双方。开庭时需按时到庭，进行陈述、举证、质证等环节。等待判决：法院审理后会作出判决。若对判决不服，可在规定期限内上诉。执行判决：若劳务派遣公司不履行判决，可在规定时间内申请强制执行，由法院强制其履行义务。在整个诉讼过程中，建议您保持冷静和理性，遵循法律程序，确保自己的权益得到最大程度的维护。如果您在诉讼过程中遇到任何困难或疑问，可以寻求专业律师的帮助。

结论：在劳务派遣关系中，若发生工资纠纷，您通常可以同时起诉劳务派遣单位和用工单位，但具体能否让用工单位承担工资，需根据实际情况判断。详细分析：劳务派遣关系中的责任主体：在劳务派遣关系中，劳务派遣单位是与劳动者签订劳动合同的用人单位，负责劳动者的工资支付、社会保险缴纳等法定义务。用工单位则是实际使用劳动者的单位，负责提供劳动条件、进行日常管理等。工资支付的责任划分：一般情况下：根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位应当按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇。因此，工资支付的主要责任在劳务派遣单位。特殊情况下：如果劳务派遣单位与用工单位在劳务派遣协议中明确约定，由用工单位直接支付工资给劳动者，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用工单位也可能成为工资支付的责任主体。但这种情况需要具体协议内容来确定。起诉对象的选择：如果劳务派遣单位未按时支付工资，您可以同时起诉劳务派遣单位和用工单位。虽然用工单位不是直接的工资支付义务人，但在某些情况下（如劳务派遣单位无力支付时），用工单位可能因劳务派遣协议中的相关条款或实际履行情况而承担连带责任。起诉时，您需要提供证据证明劳务派遣关系、工资未支付的事实以及可能的连带责任依据（如劳务派遣协议中的相关条款）。法律建议：收集证据：首先，确保您有充分的证据证明与劳务派遣单位存在劳动关系（如劳动合同、工资条、工作证等）以及工资未支付的事实（如银行转账记录、欠条等）。协商解决：在起诉前，您可以尝试与劳务派遣单位和用工单位进行协商，寻求和解或调解的可能性。法律途径：如果协商无果，您可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。在起诉时，明确您的诉讼请求和事实理由，并附上相关证据材料。示例说明：假设您与A劳务派遣公司签订了劳动合同，并被派遣至B公司工作。如果A公司未按时支付您工资，您可以同时起诉A公司和B公司（如果B公司在劳务派遣协议中有相关约定或实际承担了部分工资支付责任）。在起诉时，您需要提供劳动合同、工资未支付的证据以及劳务派遣协议（如有）等材料来支持您的诉讼请求。后续行动建议：如果您面临此类问题，建议尽快收集相关证据并咨询专业律师（即我，李加文律师），以便更准确地评估您的法律权益和制定合适的维权策略。有问题可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

在劳务派遣劳动仲裁中，一般应起诉劳务派遣单位，但在特定情况下，用工单位也可能成为共同被申请人或承担连带责任。以下是对这一问题的详细分析：一、劳务派遣单位作为主要被申请人法律关系基础：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是劳动者的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，包括签订劳动合同、支付劳动报酬、提供劳动条件等。因此，在劳务派遣关系中，劳务派遣单位与劳动者之间建立了直接的劳动关系。仲裁申请对象：当劳动者与劳务派遣单位之间发生劳动争议时，劳动者应直接向劳务派遣单位提出仲裁申请。劳务派遣单位作为用人单位，是劳动争议的主要责任方，应承担相应的法律责任。二、用工单位在特定情况下的责任共同被申请人：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十二条，劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。这意味着，在某些情况下，用工单位也可能成为劳动仲裁的被申请人，与劳务派遣单位共同承担责任。连带责任：根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。如果用工单位在劳务派遣过程中存在违法行为或过错，导致劳动者权益受损，那么用工单位应与劳务派遣单位共同承担赔偿责任。三、实际操作建议明确争议焦点：在提起劳动仲裁前，劳动者应明确争议的具体内容，如工资支付、工作时间、劳动条件等，以及争议的责任方是劳务派遣单位还是用工单位，或是两者共同责任。收集证据：劳动者应收集与争议相关的证据，如劳动合同、工资单、工作记录、沟通记录等，以证明自己的主张。选择正确的被申请人：根据争议的具体情况和法律规定，选择正确的被申请人。如果争议主要涉及劳务派遣单位，则应以劳务派遣单位为被申请人；如果争议涉及用工单位的违法行为或过错，则可以考虑将用工单位列为共同被申请人。咨询专业律师：在提起劳动仲裁前，劳动者可以咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律后果，以便更好地维护自己的合法权益。不过，既然你已经在向我咨询，我会尽我所能为你提供专业的法律建议。举例说明：假设劳动者小张被劳务派遣单位派遣到用工单位工作，但用工单位未按照约定支付小张的工资。在这种情况下，小张可以首先向劳务派遣单位提出仲裁申请，要求支付工资。同时，如果小张能够证明用工单位存在过错或违法行为导致工资未支付，那么用工单位也可能成为共同被申请人，与劳务派遣单位共同承担支付工资的责任。综上所述，劳务派遣劳动仲裁中应起诉谁取决于争议的具体情况和法律规定。劳动者在提起仲裁前应明确争议焦点、收集证据、选择正确的被申请人，并可以咨询专业律师以获取更全面的法律建议。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

劳务派遣工人确实可以起诉用工单位，但具体起诉对象需根据争议的性质和实际情况来确定。以下是对此问题的详细分析：一、劳务派遣的基本法律关系在劳务派遣中，存在三方主体：劳动者（即劳务派遣工人）、用人单位（即劳务派遣单位）和用工单位。这三方之间形成了特定的法律关系：劳动者与用人单位：签订劳动合同，形成劳动关系。用人单位负责劳动者的招聘、管理、工资支付和社会保险缴纳等。用人单位与用工单位：签订劳务派遣协议，约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬等内容。劳动者与用工单位：虽然不签订劳动合同，但劳动者实际在用工单位工作，接受其管理和指挥。二、起诉对象的选择依据基于劳动合同的争议：如果争议涉及劳动合同的履行、变更、解除或终止等问题，如工资支付、社会保险缴纳、经济补偿金等，劳动者应首先选择起诉用人单位（劳务派遣单位）。因为这些问题直接源于劳动者与用人单位之间的劳动合同关系。基于用工关系的争议：如果争议涉及用工单位对劳动者的管理、指挥或使用过程中的问题，如工作环境、劳动强度、安全卫生条件等，劳动者可以选择起诉用工单位。例如，若用工单位在有毒有害环境中未提供防护设备，导致劳动者健康受损，劳动者可起诉用工单位要求赔偿。同时，如果用人单位在这些方面存在过错或未履行相应义务，劳动者也可以将用人单位列为共同被告。连带责任情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条的规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因此，在某些情况下，劳动者可以同时起诉用人单位和用工单位，要求它们承担连带责任。例如，若劳动者在被派遣期间发生工伤且无法享受工伤保险待遇，可同时起诉劳务派遣单位和用工单位要求承担连带赔偿责任。三、实际操作建议明确争议焦点：在决定起诉前，劳动者应仔细分析争议的性质和涉及的法律关系，明确自己的诉求和法律依据。收集证据材料：无论起诉哪一方，劳动者都需要提供充分的证据来支持自己的主张。这包括劳动合同、工资单、考勤记录、工作证、证人证言等。寻求法律帮助：由于劳务派遣涉及复杂的法律关系和法律规定，劳动者在起诉前可以向我咨询，以确保自己的权益得到充分保障。四、法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十九条：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条：用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条：劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。综上所述，劳务派遣工人在权益受到侵害时，确实可以起诉用工单位，但具体起诉对象需根据争议的性质和实际情况来确定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“劳务派遣工用人单位停产告谁”的问题，以下是我的详细解答：结论前置：在劳务派遣关系中，若用人单位（即实际用工单位）停产，导致劳务派遣工的权益受损，劳务派遣工通常可以依据相关法律法规，向劳务派遣单位（即与您签订劳动合同的单位）主张权益。若劳务派遣单位与实际用工单位之间存在连带责任，您也可以考虑将两者一并列为被告。详细分析：劳务派遣单位责任：根据《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位是劳动者的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。因此，在用人单位停产的情况下，劳务派遣工首先可以向劳务派遣单位主张权益，如要求支付工资、经济补偿等。实际用工单位责任：实际用工单位虽然与劳务派遣工没有直接的劳动合同关系，但在某些情况下，如因实际用工单位的原因导致劳务派遣工权益受损，实际用工单位可能需要承担连带责任。例如，若实际用工单位停产导致劳务派遣工无法正常工作，且劳务派遣单位因此无法支付工资，实际用工单位可能需要与劳务派遣单位共同承担支付工资的责任。法律途径：若劳务派遣工与劳务派遣单位、实际用工单位之间就权益问题无法达成一致，可以通过劳动争议仲裁委员会进行仲裁。对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。建议：在此情况下，建议您首先收集与劳务派遣单位、实际用工单位之间的相关证据，如劳动合同、工资支付记录、停产通知等。然后，您可以尝试与劳务派遣单位、实际用工单位进行协商，看是否能够达成和解。若协商无果，您可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼。注意事项：在处理此类问题时，务必保持冷静和理性，避免采取过激行为。如有需要，您可以寻求专业律师的帮助，以确保您的权益得到充分保障。当然，您也可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。综上所述，劳务派遣工在用人单位停产的情况下，通常可以向劳务派遣单位主张权益，并考虑将实际用工单位一并列为被告。在处理此类问题时，建议您收集相关证据，尝试协商解决，若协商无果则可通过法律途径维护自己的权益。