针对您提出的“没发录用通知书，通知体检是否合法”的问题，这确实是一个涉及招聘流程合法性的重要问题。以下是我为您提供的详细解答：

首先，我们需要明确的是，在正式发放录用通知书之前通知应聘者进行体检，这一做法本身并不直接违反法律法规。然而，这一做法的合法性和合理性需要结合具体的招聘流程和实际情况来综合判断。

合法性分析

1. 招聘流程的灵活性：招聘流程并非一成不变，企业可以根据自身需求和实际情况进行调整。在某些情况下，企业可能希望先通过体检来初步筛选应聘者，确保其身体状况符合岗位要求，再发放录用通知书。这种做法在法律上并未被明确禁止。

2. 避免就业歧视：企业在通知体检时，应确保体检项目与岗位要求直接相关，且不得包含任何歧视性内容。例如，不得将孕检作为常规体检项目（除非岗位有特殊要求且符合国家规定），否则可能构成就业歧视，违反相关法律法规。

3. 保护应聘者权益：企业在通知体检时，应明确告知应聘者体检的目的、项目以及后续流程，确保应聘者的知情权。同时，企业应承担体检费用（除非双方另有约定），避免给应聘者带来不必要的经济负担。

合理性建议

1. 明确招聘流程：企业应在招聘公告或面试过程中明确告知应聘者招聘流程，包括体检环节的位置（是在发放录用通知书前还是后）。这有助于建立透明、公正的招聘环境，减少误解和纠纷。

2. 谨慎设计体检项目：企业应根据岗位要求设计体检项目，确保体检内容与工作性质直接相关。避免设计过于宽泛或具有歧视性的体检项目，以免引发法律风险。

3. 及时发放录用通知书：如果企业决定在体检后发放录用通知书，应确保在体检结果出来后尽快进行。避免长时间拖延导致应聘者错失其他就业机会，从而引发缔约过失责任等法律问题。

风险提示

• 如果企业在未发放录用通知书的情况下要求应聘者进行体检，且体检项目与岗位要求不直接相关或存在歧视性内容，可能面临法律风险和声誉损失。
• 如果企业在体检后无故拒绝录用应聘者，且无法提供合理理由，可能构成缔约过失责任，需要赔偿应聘者因此遭受的损失。

综上所述，没发录用通知书通知体检本身并不违法，但企业需要谨慎设计招聘流程、体检项目，并及时发放录用通知书，以确保招聘过程的合法性和合理性。希望这些解答能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律建议，请随时咨询。