员工因病单位将其开除是否还需要给补偿金呢-郑周洪律师

员工因病单位将其开除是否还需要给补偿金呢-郑周洪律师｜法行宝

2026-02-13 劳动纠纷

员工因病被单位开除，是否需要给予补偿金，这取决于具体的法律规定和实际情况。以下是对此问题的详细分析：

医疗期内辞退
- 法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，享有3个月到24个月的医疗期。在此期间，用人单位不得解除劳动合同。
- 补偿标准：若用人单位违法在医疗期内辞退员工，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。计算公式为：赔偿金=经济补偿标准×2，经济补偿=工作年限×月工资（月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍计算，且补偿年限最高不超过十二年）。
医疗期满后不能从事原工作或新安排的工作
- 法律规定：医疗期满后，若员工不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作，且用人单位未提前30天书面通知或额外支付一个月工资，则可解除劳动合同。
- 补偿标准：用人单位需按员工在本单位工作的年限支付经济补偿金，并额外支付不低于六个月工资的医疗补助费。对于患重病和绝症的员工，医疗补助费还需相应增加。经济补偿的计算方式同上，医疗补助费则根据员工病情和当地规定确定。
无需给予补偿的情况
- 医疗期满后能从事原工作或新安排的工作：若员工医疗期满后能够胜任原工作或用人单位另行安排的工作，用人单位不得随意辞退。此时若辞退员工，则属于违法解除劳动合同，需支付赔偿金。
- 员工存在严重违纪等法定过错情形：即使员工在医疗期内或因病请假，若同时存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊等法定过错情形，用人单位可依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿或赔偿金。

建议与行动：

员工方面：在面临因病被辞退的情况时，应首先了解自己的权益和法律规定，积极与用人单位沟通协商。若无法达成一致，可通过劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。同时，保留好相关证据，如医疗证明、劳动合同、工资单等，以便在需要时提供证明。
用人单位方面：应遵守相关法律法规，确保在处理员工因病辞退问题时做到合法合规。在辞退员工前，应充分评估员工的医疗期、工作能力以及是否存在法定过错情形等因素，避免违法解除劳动合同带来的法律风险。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：因病被单位开除是否有赔偿，需根据具体情况判断，主要包括是否处于医疗期、单位开除是否合法等因素。以下从不同角度详细分析：一、医疗期内的保护医疗期定义：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。医疗期内的保护：在医疗期内，用人单位不得因职工患病或非因工负伤而解除劳动合同。如果用人单位在医疗期内开除职工，属于违法解除劳动合同，职工有权要求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。赔偿金计算：如果职工选择要求用人单位支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，赔偿金的具体数额将根据职工的工作年限和月工资标准来计算。二、医疗期满后的处理医疗期满后的解除：医疗期满后，如果职工仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但这种情况下，用人单位仍需支付经济补偿。经济补偿的计算：经济补偿的计算方式与上述医疗期内违法解除劳动合同的赔偿金计算方式中的经济补偿部分相同，即根据职工的工作年限和月工资标准来计算。三、单位开除的合法性判断合法解除的情形：除了上述医疗期满后，职工不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的情形外，如果职工存在严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形，用人单位可以合法解除劳动合同，且无需支付经济补偿或赔偿金。违法解除的情形：如果用人单位在医疗期内开除职工，或者在没有合法理由的情况下开除职工，都属于违法解除劳动合同。职工有权要求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。四、建议与行动收集证据：如果职工认为用人单位的开除行为违法，应首先收集相关证据，如劳动合同、医疗证明、开除通知等，以证明自己的权益受到侵害。协商与调解：在收集到足够证据后，职工可以尝试与用人单位进行协商或调解，寻求双方都能接受的解决方案。申请劳动仲裁：如果协商或调解无果，职工可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位支付赔偿金或继续履行劳动合同。提起诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，职工还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。总结：因病被单位开除是否有赔偿，需根据具体情况判断。在医疗期内，用人单位不得开除职工；医疗期满后，如果职工不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，用人单位可以解除劳动合同但需支付经济补偿；如果用人单位违法解除劳动合同，职工有权要求支付赔偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工因病无法上班，单位在特定情况下需要给予经济补偿。以下是详细的分析：一. 医疗期内的待遇工资待遇：员工因病无法上班，在医疗期内，单位应按不低于当地最低工资标准80%的比例支付病假工资或疾病救济费。具体支付比例可能因地区政策而有所差异，有些地区要求不低于劳动合同约定工资的一定比例（如70%）。例如，某员工因病无法上班，其所在地规定病假工资为最低工资标准的80%，若该员工最低工资为2000元，则其病假工资应为1600元。社会保险：单位需按规定正常为员工缴纳社会保险，包括医疗保险等，员工的医疗费用可以从基本医疗保险基金中支付。二. 医疗期满后的处理调岗与解除合同：医疗期满后，若员工仍不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作，单位可以解除劳动合同。但需提前三十日以书面形式通知员工或者额外支付一个月工资作为代通知金。经济补偿：解除劳动合同时，单位需按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。若员工月工资高于当地职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，最高不超过十二年。例如，某员工在单位工作5年，因病无法继续工作，单位解除劳动合同时，需支付其5个月工资的经济补偿。医疗补助费：若员工因病不能从事原工作或另行安排的工作而解除劳动合同，单位还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的，医疗补助费应相应增加。三. 特殊情况保护若员工生病系患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，单位不得随意解除劳动合同，并应按工伤保险规定给予待遇。综上所述，员工因病无法上班时，单位在医疗期内应支付病假工资并继续缴纳社保；医疗期满后，若员工仍不能胜任工作，单位在解除劳动合同时需支付经济补偿和医疗补助费。单位在处理此类问题时，应严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

员工因病离职，公司是否需要给予补偿，这主要取决于员工离职的具体情况以及相关法律法规的规定。以下是从不同角度进行的详细分析：员工主动离职且未享受医疗期：如果员工因病主动提出离职，并且没有享受医疗期（即员工在离职前没有因病无法工作而需要休息治疗的情况），那么公司通常不需要支付经济补偿。因为这种情况下，员工的离职是出于个人原因，而非公司的过错或违法行为。员工在医疗期内离职：根据《劳动合同法》的相关规定，员工在医疗期内，公司不得解除劳动合同。如果员工在医疗期内主动提出离职，这通常被视为员工放弃了自己的医疗期权益。然而，从人道主义和公平原则出发，如果员工因病确实无法继续工作，且公司能够证明员工离职并非因其过错或违法行为导致，公司可能不需要支付额外的经济补偿，但应支付员工应得的工资、加班费、奖金等劳动报酬，以及按照法律规定支付医疗补助费（如果适用）。但具体是否支付医疗补助费，还需根据地方性法规或公司规章制度来确定。特殊情况：如果员工因病离职是由于公司未提供必要的劳动保护或劳动条件，或者公司存在其他违法行为导致员工生病，那么员工有权要求公司支付经济补偿，甚至可能要求公司承担赔偿责任。公司提出解除劳动合同：如果员工因病无法继续工作，且公司提出解除劳动合同，那么公司需要按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿。经济补偿的标准通常根据员工在公司的工作年限、月工资等因素来确定。具体计算公式为：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。额外情况：如果员工因病属于职业病或者因工负伤，且被认定为工伤，那么公司还需要按照《工伤保险条例》的规定支付工伤保险待遇，包括一次性伤残补助金、伤残津贴等。地方性法规或公司规章制度的影响：除了国家层面的法律法规外，地方性法规或公司规章制度也可能对员工因病离职的补偿问题产生影响。因此，在具体操作中，还需要考虑这些因素。建议：对于员工而言，如果因病需要离职，建议先了解自己的权益和公司的规章制度，与公司进行沟通协商，确保自己的合法权益得到保障。对于公司而言，如果员工因病需要离职，应依法依规处理，确保不侵犯员工的合法权益，同时维护公司的利益。如果员工提出经济补偿要求，公司应根据实际情况和法律法规进行判断和处理。总结：员工因病离职公司是否需要给予补偿，并没有一个固定的答案。它取决于员工离职的具体情况、相关法律法规的规定以及地方性法规或公司规章制度的影响。因此，在处理这类问题时，建议双方都咨询专业律师或法律顾问的意见，以确保自己的权益得到妥善保障。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工申请病退，单位通常无需支付经济补偿金，但在特定情况下可能需要承担一定的赔偿责任或补偿义务。以下是对此问题的详细分析：一、病退的基本概念与条件病退，即职工因非职业病导致的完全丧失劳动能力，在未达正常退休年龄前提前退休。根据相关规定，通常要求男年满50周岁，女年满45周岁，且连续工龄满10年，并需经过医院证明及劳动鉴定委员会确认其完全丧失劳动能力后方可办理。病退员工将开始享受养老保险待遇，其养老金根据缴费年限、缴费基数等因素计算发放。二、单位无需支付经济补偿金的常规情况法律依据：经济补偿金一般适用于劳动合同解除或终止的法定情形，如协商一致解除合同、用人单位单方解除合同等。而病退作为退休的一种特殊形式，是基于员工自身疾病且符合国家规定条件而退出工作岗位，享受养老保险待遇，并非劳动合同的正常解除或终止。病退性质：由于病退员工开始享受养老保险待遇，其养老金的发放与企业支付的经济补偿金性质不同，因此单位通常无需支付经济补偿金。三、特殊情况下的经济补偿金支付尽管在常规情况下单位无需支付经济补偿金，但存在以下特殊情况时，员工可能有权要求单位支付赔偿或补偿：单位过错：若员工的病退是由于单位未提供必要的劳动保护措施或其他过错导致，员工可依法要求单位承担赔偿责任。例如，如果单位的工作环境恶劣，导致员工患病并最终完全丧失劳动能力，那么单位可能需要承担相应的赔偿责任。劳动合同特别约定：劳动合同中可能包含关于病退与经济补偿的特别条款。若合同中有此类约定，单位应按照约定执行。例如，合同中可能规定，在员工病退时，单位需要支付一定数额的经济补偿金或提供其他形式的补偿。四、处理建议严格遵循程序：单位在处理员工病退问题时，应确保遵循合法的鉴定程序和病退手续办理流程，以避免潜在的法律风险。这包括确保员工经过医院证明及劳动鉴定委员会确认其完全丧失劳动能力，并按照规定的程序办理病退手续。审查劳动合同：单位应仔细审查劳动合同中关于病退和经济补偿的条款，以确保行为符合合同约定。如果合同中有关于病退经济补偿的特别约定，单位应按照约定执行，以避免违约风险。及时沟通协商：在处理员工病退问题时，单位应与员工进行及时沟通协商，了解员工的诉求和期望，并尽量达成一致意见。这有助于减少纠纷和冲突，维护良好的劳动关系。总结来说，员工申请病退时，单位通常无需支付经济补偿金。但在特定情况下（如单位过错或劳动合同特别约定），单位可能需要承担一定的赔偿责任或补偿义务。因此，在处理此类问题时，单位应综合考虑法律法规、劳动合同约定及具体情境，以确保合法合规地处理员工病退事宜。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工患病不能继续工作，企业是否需要补偿需分情况讨论，具体如下：一、医疗期内的情况企业不得解除劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，员工在医疗期内，企业不得因员工患病不能继续工作而解除劳动合同。医疗期的时长根据员工实际工作年限和本单位工作年限确定，例如，实际工作年限10年以下，本单位工作年限5年以下的为3个月，5年以上的为6个月。支付病假工资或疾病救济费：在医疗期内，企业需要支付员工病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。具体比例可能因地区和企业规定而异，有的地区还根据员工的工龄来细化支付标准。二、医疗期满后的情况能从事原工作或调整岗位：如果员工病愈后能从事原工作，或经调整岗位后可以从事单位另行安排的工作，企业应当正常支付工资，无需额外补偿。不能从事工作：若员工超过医疗期后仍不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作，企业可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资（代通知金）后解除劳动合同。此时，企业需按员工在本单位工作的年限支付经济补偿，具体计算方式如下：经济补偿计算：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若劳动者月工资高于所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。月工资指的是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。三、特殊情况下的保护职业病或工伤：若员工生病系患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，企业不得随意解除劳动合同，并应按工伤保险规定给予待遇。违法解除的后果：若企业未依法操作，如未进行调岗或培训即解除劳动合同，或在医疗期内违法解除，属于违法解除。员工可以要求企业继续履行劳动合同；若不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，企业需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。四、员工主动辞职的情况若员工因病主动辞职，且无法证明是用人单位违法行为迫使其辞职的，企业通常无需支付经济补偿金。总结与建议：员工患病不能继续工作时，企业是否需要补偿取决于员工是否处于医疗期、是否能从事原工作或调岗工作等因素。企业应严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障。同时，员工也应了解自身权益，以便在必要时维护自己的合法利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

核心结论：公司因病辞退员工是否需要给补偿以及是否合法，主要取决于辞退是否发生在医疗期内、医疗期满后的工作能力以及辞退程序是否合法。具体来说：医疗期内辞退（违法解除）是否合法：若公司在员工法定医疗期内将其辞退，属于违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，员工在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。补偿情况：员工有权要求继续履行劳动合同；若不要求继续履行，公司应按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。这里的“月工资”指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。医疗期满后辞退（合法解除，但需满足条件）是否合法：员工医疗期满后，若不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作，公司提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后可解除劳动合同，此时解除是合法的。补偿情况：公司应按员工工作年限支付经济补偿，标准与上述相同。此外，用人单位还应给予患病被辞退的员工不低于六个月工资的医疗补助费。对于患重病和绝症的员工，医疗补助费应相应增加，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于百分之百。特殊情况下的处理员工过错：如员工在医疗期内或医疗期满后存在严重违反公司规章制度、严重失职等情形，公司辞退员工无需支付经济补偿或赔偿金。协商一致：如公司与员工协商一致解除劳动合同，公司也需向员工支付相应的经济补偿，具体标准根据协商结果确定。法律背景与建议：法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工在医疗期内享有特殊的保护，用人单位不得随意解除劳动合同。医疗期满后，若员工不能从事原工作或新安排的工作，用人单位在履行一定程序后可以解除劳动合同，但仍需支付经济补偿和医疗补助费。建议：员工：在面临因病被辞退的情况时，应首先了解自己的医疗期、工作年限以及公司的辞退原因和程序。如认为公司辞退行为不合法或不合理，应及时收集相关证据（如劳动合同、工资单、医疗证明等），并通过合法途径维护自己的权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼。公司：在处理员工因病辞退问题时，应严格遵守相关法律法规，确保辞退行为的合法性和合理性。在辞退前，应充分评估员工的医疗期、工作能力以及是否存在过错情形，并履行相应的程序（如提前通知、支付经济补偿等），以避免不必要的法律纠纷。可能法律后果：若公司违法在医疗期内辞退员工，可能面临支付双倍赔偿金、继续履行劳动合同等法律后果。若公司未按规定支付经济补偿或医疗补助费，员工有权要求公司补足，并可能通过法律途径追究公司的责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工请长期病假，公司若违法开除，是需要进行赔偿的。以下是对此问题的详细分析：一、公司开除行为的合法性判断根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依据该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，在员工医疗期内，公司原则上不得开除员工，否则可能构成违法解除劳动合同。然而，也存在例外情况。如果员工在病假期间存在严重违反公司规章制度等法定过错情形，如提供虚假病假证明、严重失职等，公司开除行为可能合法，无需支付赔偿。但公司必须证明解除行为有充分的事实和法律依据，即员工确实存在过错，且该过错符合公司合法有效的规章制度中可解除劳动合同的情形，同时解除程序也需符合法律规定。二、赔偿计算与选择权赔偿计算：若公司开除行为违法，且劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已无法继续履行，公司需按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿标准根据劳动者在本单位工作年限确定，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。月工资指劳动合同解除前十二个月的平均工资，若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（或月平均工资三倍，若月工资高于三倍标准）赔偿金 = 经济补偿金 × 2 示例：假设某员工在公司工作了5年，月工资为8000元，因请长期病假被公司违法开除，且该员工月工资未高于当地职工月平均工资三倍。那么该员工可以获得的经济补偿金为：$8000元/月 \times 5个月 = 40000元$；赔偿金为：$40000元 \times 2 = 80000元$。选择权：劳动者在面临违法解除时，有权选择要求公司继续履行劳动合同，恢复劳动关系。若劳动者选择不继续履行或合同无法继续履行，则可要求双倍经济补偿金作为赔偿。三、维权途径与证据收集协商：首先尝试与公司友好协商，明确指出开除行为的违法性，争取达成赔偿协议。调解：协商不成时，可向企业劳动争议调解委员会或基层人民调解组织申请调解，寻求第三方帮助促成和解。仲裁：调解无果或不愿调解，劳动者应在知道权益被侵害之日起一年内，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，提交相关证据材料。诉讼：对仲裁裁决不服，劳动者可在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，通过司法程序维护自身权益。证据收集：在整个维权过程中，劳动者应妥善收集和保留劳动合同、工资条、病假证明、考勤记录、沟通文件及记录等关键证据，以支持自己的主张。综上所述，员工请长期病假时，公司若违法开除是需要进行赔偿的。赔偿金额根据员工的工作年限和月工资标准计算，且劳动者有权选择要求继续履行合同或要求赔偿。在维权过程中，劳动者应注重证据的收集与保留，以确保自身权益得到有效保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

员工因病不能上班，公司辞退是否需要补偿，这主要取决于员工是否处于医疗期内、医疗期满后的工作能力以及公司辞退的程序是否合法。以下是对此问题的详细分析：医疗期内的辞退情况法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，享有一定期限的医疗期，该期限根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，为3个月到24个月不等。在医疗期内，用人单位一般不得解除劳动合同。补偿标准：若用人单位违法在医疗期内辞退员工，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的“月工资”是指员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。医疗期满后的辞退情况合法辞退：医疗期满后，若员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。此时，用人单位需按员工在本单位工作的年限支付经济补偿金，并额外支付不低于六个月工资的医疗补助费。对于患重病和绝症的员工，医疗补助费还需相应增加。违法辞退：若用人单位未遵循法定程序，如未进行劳动能力鉴定或未为员工另行安排合适工作，就直接辞退员工，则属于违法解除劳动合同。此时，用人单位同样需按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。特殊情况下的处理员工过错：若员工在医疗期内或医疗期满后存在严重违反公司规章制度、严重失职等情形，公司辞退员工无需支付经济补偿或赔偿金。协商一致：若公司与员工协商一致解除劳动合同，公司也需向员工支付相应的经济补偿。实际应用中的建议：员工方面：在面临因病被辞退的情况时，应首先了解自己的医疗期、工作年限以及公司的辞退原因和程序。如认为公司辞退行为不合法或不合理，应及时通过合法途径维护自己的权益，比如向劳动仲裁部门申请仲裁。公司方面：应严格遵守相关法律法规，确保辞退行为的合法性和合理性。在辞退员工前，应进行充分的沟通和协商，并遵循法定程序，以避免不必要的法律纠纷。经济补偿的计算公式（以合法辞退且需支付经济补偿金为例）：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资工作年限：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资：员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若员工月工资高于所在地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且经济补偿的年限最高不超过十二年。综上所述，员工因病不能上班被公司辞退时，是否需要补偿以及补偿的具体数额是一个复杂的问题，需要根据具体情况进行综合考量。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“单位因为员工得病就要开除怎么办”这一问题，以下是我为您提供的详细解答：首先，您需要明确的是，在医疗期内，单位是无权因为员工生病而开除您的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条以及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，会根据其实际参加工作年限和在本单位工作年限享有一定期限的医疗期，这个期限从三个月到二十四个月不等。在医疗期内，用人单位不得依据无过失性辞退或经济性裁员的规定解除劳动合同。接下来，您可以按照以下步骤来维护自己的权益：一、确认医疗期并收集证据确定医疗期：根据您的实际工作年限和本单位工作年限，确定您应享有的医疗期期限。完善医疗证明：确保您有合法有效的病假条、诊断证明等医疗期证明材料，并与公司沟通确认这些材料无误。收集辞退证据：如果公司已经发出了辞退通知或进行了相关谈话，请务必保留这些通知、谈话记录等作为后续协商或法律程序的证据。二、与公司进行友好协商沟通病情与治疗情况：尝试与公司人力资源部门或上级领导进行友好沟通，说明您的病情、治疗情况以及您希望继续工作的意愿。提醒法律风险：在沟通中，您可以提醒公司辞退在医疗期内的员工是违法的，并可能面临法律责任。协商补偿或调整岗位：如果无法继续在原岗位工作，您可以与公司协商经济补偿或调整到其他适合的工作岗位。三、如果协商无果，考虑法律途径维权劳动监察投诉：您可以向当地劳动监察部门投诉公司的违法行为，并提交相关材料。劳动监察部门会进行调查核实，并责令公司改正违法行为。申请劳动仲裁：如果协商和投诉都无法解决问题，您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，您需要准备充分的证据来支持自己的主张，如医疗证明、辞退通知等。仲裁委员会会根据事实和法律规定作出裁决。法律援助与诉讼：如果您不熟悉法律程序或觉得自己的权益受到了严重侵害，您可以申请法律援助或寻求专业律师的帮助。律师可以为您提供法律咨询、代理诉讼等服务，提高您的胜诉几率。如果对仲裁结果不服，您还可以向人民法院提起诉讼。四、了解赔偿标准违法辞退赔偿：如果公司在医疗期内违法解除劳动合同，您有权要求公司按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿标准是根据您在本单位的工作年限来计算的，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。合法辞退补偿：如果医疗期满后，您不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作，公司可以合法解除劳动合同，但需要支付相应的经济补偿金，标准同上但非二倍。综上所述，面对单位因员工生病就要开除的情况，您应首先确认辞退行为的合法性，并收集相关证据。通过与公司协商、申请劳动仲裁或诉讼等途径来依法维护自己的合法权益。希望这些解答能对您有所帮助。

关于因生病辞职单位是否要补偿的问题，这主要取决于离职的具体原因、医疗期的情况以及用人单位是否存在过错。以下是对此问题的详细分析：员工因病主动辞职一般情况：若您因个人健康原因主动提出辞职，且用人单位无过错（如未违反劳动合同、已提供必要劳动保护等），则公司通常无需支付经济补偿。这是因为辞职是您的个人决定，且公司在此过程中没有违法行为。特殊情况：若您能证明用人单位存在违法行为（如未依法缴纳社会保险、未提供适当劳动条件等）导致您被迫辞职，那么您有权主张经济补偿。补偿标准按您在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。公司因员工患病解除劳动合同根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若您患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知您本人或者额外支付您一个月工资后，可以解除劳动合同，并需支付经济补偿金。补偿标准同样按您在本单位工作年限计算。若公司在医疗期内违法解除劳动合同，即未按照法律规定提前通知或支付额外工资，或未支付经济补偿金，那么公司需按经济补偿标准的二倍向您支付赔偿金。协商一致解除若您与公司就解除劳动合同达成一致，且公司同意支付补偿，那么补偿金额由双方协商确定。但协商金额不得低于法定标准，如当地最低工资标准等相关规定。特殊疾病情况若您患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，公司不得随意解除劳动合同。若公司违法解除，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，并可能需支付医疗补助费。法律建议：在处理因病离职的补偿问题时，建议您首先查阅劳动合同中的相关条款，了解双方的权利和义务。如果您与用人单位就因病离职补偿问题产生争议，可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。在必要时，您可以向我咨询以获取更准确的法律意见和援助。总结：因生病辞职单位是否要补偿，取决于离职的具体原因、医疗期的情况以及用人单位是否存在过错。在符合法律规定的情况下，您应依法维护自身权益，要求公司支付相应的经济补偿。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：单位因员工患病解除劳动合同是否有补偿，需根据具体情况判断。若在医疗期内违法解除，员工有权要求赔偿；医疗期满后，若符合法定条件解除，单位需支付经济补偿；若员工主动解除且单位无过错，则通常无补偿。一、医疗期内的保护与补偿医疗期内的禁止解除：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者在规定的医疗期内，用人单位不得依照本法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。举例：员工因患病需住院治疗，处于医疗期内，单位不得以此为由解除劳动合同。违法解除的赔偿：若用人单位在医疗期内违法解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行合同或主张经济赔偿金。赔偿金计算：赔偿金为经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。举例：员工在单位工作3年，月工资5000元，若单位违法解除，需支付赔偿金为3个月工资×2=30000元。二、医疗期满后的处理与补偿医疗期满后的解除条件：医疗期满后，若劳动者不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以依照《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同。举例：员工医疗期满后，因身体原因无法胜任原岗位，且单位无法安排其他合适岗位，单位可解除劳动合同。解除劳动合同的程序与补偿：用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同，并依法支付经济补偿金。经济补偿金计算：与上述违法解除赔偿金中的经济补偿计算方式相同。举例：员工在单位工作5年，月工资6000元，医疗期满后单位解除劳动合同，需支付经济补偿金为5个月工资=30000元。三、特殊情形下的补偿丧失或部分丧失劳动能力：若劳动者被鉴定为丧失或部分丧失劳动能力，且双方协商一致解除劳动合同，用人单位除支付经济补偿外，还可能承担其他法定责任（如协助办理社会保险转移等）。举例：员工因病导致部分丧失劳动能力，与单位协商一致解除劳动合同，单位除支付经济补偿外，还需协助办理社保转移手续。四、劳动者主动解除劳动合同的情况一般情况下的无补偿：一般情况下，劳动者主动辞职无权主张经济补偿。举例：员工因个人健康原因主动向单位提出解除劳动合同，且单位不存在任何违法行为，单位无需支付经济补偿。用人单位存在过错时的补偿：若能证明用人单位存在未提供必要劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等违法行为，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动关系，并要求支付经济补偿金。经济补偿金计算：与上述医疗期满后解除劳动合同的经济补偿计算方式相同。举例：员工因单位未及时支付工资而主动解除劳动合同，且工作2年，月工资7000元，单位需支付经济补偿金为2个月工资=14000元。总结与建议：单位因员工患病解除劳动合同是否有补偿，需根据具体情况判断。若您遇到此类情况，建议先了解自己的医疗期、劳动合同解除的具体原因及程序，再根据上述分析判断自己是否有权获得补偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。