针对您提出的“公司换主体后辞退应该如何补偿”的问题，以下是我为您提供的详细解答：
一、劳动合同主体变更的法律性质
劳动合同主体变更，通常指的是用人单位因为合并、分立或承继等法定情形，导致原劳动合同的权利和义务转移至新的主体。根据《劳动合同法》的相关规定，如果仅仅是公司名称、法定代表人、主要负责人或投资人的变更，这并不影响劳动合同的履行，无需重新签订合同。但是，如果涉及到公司的合并或分立，比如“A公司被B公司吸收”，这就属于劳动合同主体的实质性变更。
关键判断：
- 形式变更：如公司名称调整，不改变劳动关系本质，无需重新签订合同。
- 实质变更：如企业重组、合并或分立，需与员工协商并签订补充协议，否则可能构成违法解除。
二、辞退赔偿的法律依据与计算方式
在劳动合同主体变更后，如果新主体决定辞退员工，赔偿的计算方式主要依据辞退的合法性以及员工的工作年限和工资水平。
经济补偿金（N）
- 适用情形：用人单位依法解除劳动合同，如经济性裁员、协商解除等。
- 计算标准：按员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不足六个月的，支付半个月工资。
- 示例：如果您在原公司工作了3年5个月，后被合法辞退，那么您应获得的赔偿是3.5个月的工资。
经济赔偿金（2N）
- 适用情形：用人单位违法解除合同，如无正当理由单方辞退。
- 计算标准：经济补偿标准的两倍。
- 示例：如果您在新公司工作了2年后被无故辞退，那么您应获得的赔偿是4个月的工资。
代通知金（N+1中的“+1”）
- 适用情形：用人单位未提前30日书面通知即解除合同（仅限特定法定情形）。
- 金额：额外支付一个月工资。
- 注意：如果用人单位已经提前通知或者支付了代通知金，则无需重复支付。
三、主体变更后的特殊场景分析
新主体拒绝履行原合同
- 法律后果：这被视为新主体单方解除合同，需要承担违法解除的责任，即支付2N的经济赔偿金。
员工拒绝与新主体续签
- 处理原则：如果新主体维持或提高了原待遇，而员工拒绝续签，用人单位无需支付赔偿；如果新主体降低了待遇，员工可以主张被迫离职，并要求支付N的经济补偿金。
分立/合并后的责任划分
- 规则：原用人单位与新主体对债务承担连带责任，员工可以向任意一方索赔。
- 实操建议：为了保障自己的权益，建议优先向资产充足的一方主张权益。
四、维权路径与注意事项
关键证据清单
- 保留原劳动合同、主体变更协议、工资流水、辞退通知书以及沟通记录（如邮件、录音等）作为证据。
争议解决流程
- 协商：首先尝试与新主体或原单位的人事部门进行沟通协商。
- 投诉：如果协商无果，可以向当地的劳动监察大队进行投诉举报（电话12333）。
- 仲裁：如果投诉仍未解决问题，可以申请劳动仲裁（时效为离职后一年内），对仲裁结果不服的还可以向法院起诉。
常见误区提示
- 误区1：认为公司改名就不用赔钱。实际上，实质变更仍需担责。
- 误区2：认为签了变更协议就无权索赔。如果协议显失公平，是可以撤销的。
- 误区3：混淆N+1和2N的概念。两者适用条件不同，不可混淆。
五、结论与建议
劳动合同主体变更本身并不必然触发赔偿，但后续的辞退行为需要结合其合法性来判断。如果变更程序合规且辞退符合法定情形，那么应支付N的经济补偿金；如果存在违法操作，则应支付2N的经济赔偿金。
实用建议：
- 留存证据：保存所有与主体变更及辞退相关的文件，以备不时之需。
- 及时咨询：遇到复杂情况时，可以联系律师或法律援助机构进行咨询。
- 理性维权：通过合法途径主张自己的权益，避免过激行为影响诉求的实现。
希望以上解答能够帮助您更好地理解公司换主体后辞退的补偿问题。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。