结论：公司全员降薪40%是否合规，需分情况讨论，一般情况下，未经协商一致的单方降薪行为不合规，但若符合特定法定情形且履行了相应程序，则可能被认定为合法。以下从不同角度详细分析：

一、劳动合同约定优先原则

根据《劳动合同法》第十七条，劳动报酬是劳动合同的必备条款，双方应按照约定履行。若公司需调整薪酬，根据《劳动合同法》第三十五条，原则上应与劳动者协商一致，并签订书面变更协议。未经协商的单方降薪行为，可能构成违约，劳动者有权拒绝并主张补足工资差额。

举例：若您与公司签订的劳动合同中明确约定月薪为10000元，公司未经您同意擅自降薪至6000元，则该行为违法，您有权要求公司按原合同支付工资。

二、经济性裁员与降薪的替代方案

若公司因经营困难需降低成本，根据《劳动合同法》第四十一条，企业可通过裁员或缩短工时等方式处理，但需履行法定程序，如提前30天向工会或职工说明情况、听取意见、报备劳动行政部门等。降薪并非法定替代方案，若公司选择降薪，仍需与劳动者协商一致。

特殊情形：若公司符合“停工停产”条件，根据《工资支付暂行规定》第十二条，首月可按原工资支付，次月起可按最低工资标准的80%支付生活费。但此情形需满足“非因劳动者原因造成单位停工停产”的前提，且降薪幅度和期限均受法律限制。

三、最低工资标准红线

根据《劳动法》第四十八条，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。若降薪后工资低于最低工资标准，则该行为违法。

举例：若当地最低工资标准为2000元/月，公司降薪后您的工资为1500元/月，则该行为违法，您有权要求公司补足差额。

四、企业可采取的合法降薪措施

1. 协商一致降薪：通过民主程序（如职工代表大会）与员工沟通，达成书面降薪协议。需注意保留协商记录及员工签字文件。
2. 短期灵活用工机制：如实施“停工停产”、轮岗轮休、缩短工时等，但需避免直接降薪的法律风险。
3. 优化薪酬结构：将部分固定薪资转为绩效奖金，但需确保考核标准透明且可量化。

五、员工应对策略

1. 核查合同条款：确认降薪是否违反原合同约定，尤其是关于薪酬调整的明确限制条款。
2. 保存证据：留存工资单、银行流水、降薪通知及公司沟通记录，作为后续维权依据。
3. 集体协商：联合其他受影响员工，通过工会或职工代表与公司谈判，争取更优解决方案。
4. 法律救济途径：若协商未果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补足工资差额及经济补偿金。

六、风险提示

• 单方降薪的法律后果：若未履行协商程序，可能被认定为拖欠工资，员工有权解除劳动合同并要求经济补偿（N+1个月工资）。
• 群体性事件升级：大规模降薪易引发罢工或集体诉讼，损害企业形象并导致行政处罚。

建议：若您面临公司全员降薪的情况，首先核查劳动合同条款，确认降薪是否合法；其次保存相关证据，以便后续维权；最后可尝试与公司协商或通过法律途径解决争议。如有进一步疑问或需具体法律帮助，请直接向我咨询。