公司全员降薪20%是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度进行的详细分析：

合法情形

1. 与员工协商一致

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪酬，且应当采用书面形式。
   • 具体解释：若公司因经营困难、市场环境变化等原因需要降薪，应与全体员工进行协商，并签订书面协议。例如，受疫情影响业务量下降，公司与员工协商后达成降薪20%的共识，并签署相关协议，此降薪行为合法。

2. 依据法定程序调整薪酬结构

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
   • 具体解释：公司可遵循法定程序对薪酬结构进行合理调整，如提高基本工资占比、降低绩效工资占比等，但需确保总体工资水平（在降薪20%的情况下，即调整后的工资水平）的合理性，且需经过职工代表大会讨论和工会协商确定。不过，这种调整通常不是简单的全员降薪20%，而是薪酬结构的优化。若直接全员降薪20%，则更侧重于协商一致或特定法定情形。

3. 特定法定情形下的单方面调整

   • 法律依据：在特定法定情形下，如员工不能胜任工作被调岗，或企业因生产经营困难等客观经济情况发生重大变化需经济性裁员时（虽裁员与降薪不同，但生产经营困难可作为降薪的背景考虑），公司可根据实际情况对员工薪酬进行合理调整。
   • 具体解释：例如，员工因能力问题被调至低薪岗位，公司可相应调整其工资；或在经济性裁员前，公司可与员工协商变更劳动合同，若未能达成一致，在遵循法定程序的情况下，公司可能考虑降薪等措施以避免裁员。但直接全员降薪20%通常不直接归属于此类情形，除非能明确证明是因生产经营困难且已履行相应程序。

不合法情形

1. 单方面强制降薪

   • 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位应按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬，不得无故克扣或拖欠。
   • 具体解释：公司未经员工同意，单方面强制降低员工工资20%是不合法的。例如，公司以经营困难为由直接在员工工资中扣除20%的金额，而未与员工协商，员工有权要求按原工资标准支付。

2. 以降薪作为惩罚手段

   • 法律依据：用人单位不得无故克扣劳动者工资。
   • 具体解释：公司不能以员工犯错或其他不合理理由随意降低其工资作为惩罚。例如，因一次工作失误而降低员工工资20%是不合法的，公司应根据规章制度进行合理处罚，但不能通过降薪侵犯员工权益。

违法降薪的法律后果

若公司违法降薪，将侵害劳动者合法权益，劳动者可通过多种途径维权。例如，与用人单位协商恢复原工资待遇；协商不成可向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求补足工资差额并支付经济补偿等。

建议

• 公司角度：在考虑降薪前，应充分评估降薪的合法性和合理性，优先与员工进行协商，并签订书面协议。若因生产经营困难需降薪，应遵循法定程序，确保降薪行为的合法性。
• 员工角度：若遭遇公司单方面降薪，应首先核查劳动合同条款，确认降薪是否违反原合同约定。同时，保存好工资单、银行流水、降薪通知及公司沟通记录等证据，以便后续维权。若协商未果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

综上所述，公司全员降薪20%的合法性取决于是否符合法律规定及是否经过合法程序。在降薪前，公司应与员工充分沟通并达成一致意见，或确保降薪行为符合法定情形，以避免法律纠纷和损害劳动者权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。