员工降职后降薪20%是否合法，需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度的分析：

1. 协商一致并签订书面协议：

   • 如果用人单位与员工就降职降薪事宜进行了充分沟通，并达成了书面协议，明确降薪幅度为20%，那么这种降薪行为是合法的。因为这体现了双方的意思自治，且协议内容不违反法律法规的强制性规定。

2. 劳动合同中有明确约定：

   • 若劳动合同中已明确约定，在员工降职或特定情况下，用人单位有权对薪酬进行调整，且降薪幅度在合理范围内（包括20%），同时用人单位也履行了相应的程序（如提前告知、与员工协商等），则这种降薪行为也是合法的。

3. 用人单位经营困难或员工过错：

   • 当用人单位面临严重的经营困难，且有充分证据证明时，通过民主程序向员工说明情况，并按照法律要求和公平原则进行降薪，可能被认定为合法。但降薪幅度和程序必须合法合规。
   • 若因员工不能胜任工作或服务失误给用人单位造成经济损失，按照劳动合同约定进行合理降薪作为赔偿的一部分，且程序合法，也可能被认定为合法。但需注意，每月扣除的部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。

4. 未经协商一致或未履行法定程序：

   • 如果用人单位未经员工同意，单方面降低工资20%，且未履行法定程序（如提前与工会或职工代表协商，向劳动行政部门报告等），则这种降薪行为是不合法的。它违反了劳动合同的约定和法律规定，侵害了员工的合法权益。

5. 降薪后工资低于最低工资标准：

   • 无论何种原因导致的降薪，降薪后的工资都不得低于当地最低工资标准。若降薪20%导致员工工资低于该标准，则降薪行为违法。

员工权益保护建议：

• 如果员工认为用人单位的降薪行为不合法，应首先尝试与用人单位协商解决。
• 协商不成时，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
• 在申请劳动仲裁时，员工需准备充分的证据，如劳动合同、工资单、降薪通知等，以证明用人单位的降薪行为违法。

综上所述，员工降职后降薪20%是否合法，需根据用人单位与员工的协商情况、劳动合同约定、降薪原因及程序等多方面因素综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。