核心结论：员工辞职后又来公司打零工，公司需根据具体情况，从劳动关系认定、合同签订、工资支付、社保缴纳、法律风险防范等多个角度进行处理。以下是详细分析：

1. 劳动关系认定

   • 重新建立劳动关系：如果员工辞职后，又以新的身份（如临时工、兼职人员）来公司工作，且双方有建立劳动关系的合意，那么应当视为重新建立了劳动关系。此时，公司应与该员工签订书面的劳动合同，明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作时间、工资待遇、社保缴纳等。
   • 非全日制劳动关系：如果员工是以非全日制的形式（如每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时）来公司打零工，那么双方建立的是非全日制劳动关系。对于非全日制员工，公司同样需要与其签订书面协议（虽非必须劳动合同，但建议签订以明确权益），并按照法律规定支付工资（通常按小时计酬，且不得低于当地小时最低工资标准）。

2. 合同签订与条款设计

   • 书面合同：无论员工是全日制还是非全日制工作，公司都应尽量与其签订书面合同或协议，以明确双方的权利和义务，避免未来可能出现的纠纷。
   • 条款设计：合同或协议中应明确工作内容、工作时间、工资待遇、支付方式、社保缴纳（对于全日制员工）、保密义务、竞业限制（如适用）等关键条款。特别是对于非全日制员工，应明确其工作时间的灵活性和工资支付的周期性。

3. 工资支付与社保缴纳

   • 工资支付：公司应按照合同或协议约定的时间和方式支付员工工资。对于非全日制员工，工资支付周期不得超过15日。
   • 社保缴纳：对于全日制员工，公司应依法为其缴纳社会保险费。对于非全日制员工，公司则无需为其缴纳基本养老保险、基本医疗保险和失业保险，但应为其缴纳工伤保险费（具体根据当地政策执行）。

4. 法律风险防范

   • 避免事实劳动关系：如果公司未与员工签订书面合同或协议，但员工实际上为公司提供了劳动并接受了公司的管理，那么可能构成事实劳动关系。这将使公司面临支付双倍工资、补缴社保等法律风险。
   • 合规管理：公司应建立健全的用工管理制度，确保员工的招聘、录用、管理、离职等各个环节都符合法律法规的规定。特别是对于打零工的员工，公司应加强对其工作时间的监控和工资支付的记录，以避免未来可能出现的纠纷。

5. 特殊情况处理

   • 员工身份转换：如果员工在打零工期间表现出色，公司希望将其转为全日制员工，那么应及时与其签订新的劳动合同，并办理相关的社保缴纳手续。
   • 纠纷解决：如果公司与员工之间因打零工而发生纠纷，双方应首先通过协商解决。协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。

建议：公司应谨慎处理员工辞职后又来公司打零工的情况，确保用工管理的合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。