结论：在特定情况下，确实存在可以不签订书面劳动合同且不易被仲裁的情形，但这些情形都有严格的法律限制和条件。以下是一些主要的情况：

1. 非全日制用工：

   • 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。这意味着，对于非全日制员工，雇主和员工之间不强制要求签订书面劳动合同。
   • 建议：尽管法律允许口头协议，但为了明确双方的权利和义务，减少纠纷，建议雇主和员工之间还是尽量签订书面协议，即使是非全日制的。

2. 已达退休年龄或享受养老保险待遇的人员：

   • 法律背景：对于已经达到法定退休年龄或已经开始享受基本养老保险待遇的人员，如果他们被返聘或继续工作，与用人单位之间的关系通常不被视为劳动关系，而是劳务关系。劳务关系不受《劳动合同法》的调整，因此不强制要求签订书面劳动合同。
   • 注意：这种情况下，双方的权利和义务应通过劳务合同来明确，以避免潜在的纠纷。

3. 短期临时用工（特定情境下）：

   • 说明：虽然法律没有明确规定短期临时用工可以不签订书面劳动合同，但在实际操作中，如果用工期限非常短（如几天或几周），且双方对工作内容、报酬等有明确的口头约定，发生纠纷的可能性相对较低。然而，这并不意味着这种做法是合法的或推荐的。
   • 风险：不签订书面劳动合同，无论用工期限多短，都存在法律风险。一旦发生纠纷，如工伤、报酬支付等问题，员工可能难以维护自己的权益。

4. 特定行业或岗位的特殊情况：

   • 说明：在某些特定行业或岗位中，可能存在一些行业惯例或特殊规定，允许在一定条件下不签订书面劳动合同。但这种情况非常罕见，且必须严格符合法律法规的规定。
   • 建议：对于任何行业或岗位，都应遵循法律法规的要求，签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务。

法律建议与后果：

• 法律建议：尽管存在上述可以不签订书面劳动合同的情形，但为了保护双方的合法权益，减少纠纷和风险，我强烈建议雇主和员工之间签订书面劳动合同。劳动合同是明确双方权利和义务的重要法律文件，对于维护劳动关系的稳定和和谐至关重要。
• 法律后果：如果用人单位未与员工签订书面劳动合同，且不符合上述可以不签订的情形，那么根据《劳动合同法》的规定，用人单位可能需要承担支付双倍工资、补签劳动合同等法律责任。此外，一旦发生纠纷，如工伤、报酬支付等问题，用人单位可能面临更大的法律风险和经济损失。

进一步思考：

• 在实际操作中，用人单位应严格遵守法律法规的要求，与员工签订书面劳动合同。同时，员工也应了解自己的权益和义务，积极要求签订书面劳动合同，以保护自己的合法权益。
• 如果遇到用人单位拒绝签订书面劳动合同的情况，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的权益。

如有任何关于劳动合同或劳动仲裁的法律问题，欢迎直接向我咨询。