在一般情况下，用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同，但在特定情况下，存在可以不签订书面劳动合同的例外情形。不过，这些例外并不意味着完全免除用人单位的责任，而是可能涉及其他形式的用工关系或特殊规定。具体来说，主要包括以下几种情况：

1. 非全日制用工：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。这意味着，对于非全日制员工，用人单位可以选择不签订书面劳动合同，而是通过口头协议来约定双方的权利和义务。
   • 特点：非全日制用工通常指的是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

2. 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同，但在一定期限内补订：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这意味着，如果用人单位在用工之日起一个月内与劳动者补订了书面劳动合同，那么在此之前未签订书面劳动合同的行为并不构成违法。但需要注意的是，如果超过一个月仍未补订，用人单位将面临支付双倍工资等法律责任。
   • 实践建议：尽管法律允许在一定期限内补订书面劳动合同，但用人单位应尽量避免这种情况的发生，以减少法律风险。

3. 特殊主体或特殊情况下的用工：

   • 特殊主体：如退休人员、在校学生等，他们可能不具备签订劳动合同的主体资格，或者其用工关系受到其他特殊规定的调整。例如，退休人员返聘通常不视为建立劳动关系，而是可能构成劳务关系或其他类型的用工关系。
   • 特殊情况：如季节性用工、临时性用工等，这些用工形式可能由于工作性质或期限的特殊性，而不需要签订书面劳动合同。但需要注意的是，这些特殊情况并不意味着用人单位可以完全免除责任，而是可能需要根据具体情况来调整用工方式或承担相应的法律责任。

法律建议与风险提示：

• 对于用人单位：尽管存在可以不签订书面劳动合同的例外情形，但用人单位应谨慎对待这些例外，并尽量与劳动者签订书面劳动合同以明确双方的权利和义务。这不仅可以减少法律风险，还有助于维护良好的劳动关系。
• 对于劳动者：如果用人单位未与你签订书面劳动合同，你有权要求用人单位签订，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。同时，你也应保留好与用人单位存在劳动关系的证据，如工资条、工作证等，以便在需要时提供证明。

特殊情况下的处理：

• 如果用人单位未按照法律规定与劳动者签订书面劳动合同，且不存在上述例外情形，那么劳动者有权要求用人单位支付双倍工资作为赔偿。这一规定旨在保护劳动者的合法权益，并促使用人单位遵守法律规定。

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