纪检发现有人旷工，通常会根据单位规章制度、国家法律法规以及具体情节严重程度，分情况处理，以下是详细说明：

1. 初步调查核实
   纪检部门首先会核实旷工事实，包括调取考勤记录、询问相关人员（如部门负责人、同事）、要求当事人说明情况等。这一步的目的是确认旷工是否存在、旷工天数、是否存在合理理由（如突发疾病、不可抗力等）。若旷工事实清楚且无合理理由，将进入下一步处理。

2. 依据单位规章制度处理
   根据《劳动合同法》及单位内部规章制度（如《员工手册》《考勤管理制度》），旷工属于严重违反劳动纪律的行为。单位通常会在规章制度中明确旷工的处罚标准，例如：

   • 旷工1-3天：扣发工资、警告或通报批评；
     
   • 旷工3-5天：记过、降薪或调整岗位；
     
   • 连续旷工超过15天，或一年内累计旷工超过30天：单位可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
     注意：单位规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并公示，否则可能因程序违法导致处罚无效。

3. 区分情节严重性

   • 一般旷工：若旷工天数较少且未造成严重后果，纪检部门可能建议单位按内部规定处罚，如扣发绩效、书面检讨等。
     
   • 严重旷工：若旷工导致工作延误、经济损失或影响单位声誉，纪检部门可能建议单位解除劳动合同，并追究其赔偿责任（如因旷工导致合同违约的损失）。
     
   • 涉嫌违法：若旷工背后存在其他违法行为（如利用旷工时间从事竞业禁止活动、贪污受贿等），纪检部门会将线索移交司法机关处理。

4. 程序合法性保障
   无论处罚轻重，单位均需履行法定程序：

   • 提前告知当事人旷工事实及拟处罚依据；
     
   • 允许当事人陈述、申辩或提供证据；
     
   • 作出处罚决定后书面送达当事人；
     
   • 解除劳动合同需通知工会（如有）。
     若程序违法（如未告知申辩权），当事人可申请劳动仲裁，要求撤销处罚或恢复劳动关系。

5. 特殊情况处理

   • 因公外出未报备：若当事人能证明旷工期间实际从事单位安排的工作（如出差、培训），可能不构成旷工；
     
   • 医疗期旷工：若当事人处于法定医疗期内（如因病休假），单位不得以旷工为由解除合同；
     
   • 工会成员保护：若当事人为工会成员，单位需先与工会协商处理方案。

建议：若您是单位方，需确保规章制度合法有效，并严格按程序处理；若您是当事人，可核查单位处罚依据是否充分、程序是否合法，必要时通过劳动仲裁维护权益。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。