在符合法定情形且履行法定程序的情况下，用人单位可以裁员十年以上老员工。不过，用人单位裁员十年以上老员工需格外谨慎，因为这类员工往往对单位贡献较大，且裁员可能面临更高的经济补偿成本和社会舆论压力。以下是一些常见的裁员情形及注意事项：
常见裁员情形
依照企业破产法规定进行重整的：
- 当企业因经营不善等原因需要依照《企业破产法》进行重整时，为了优化企业结构、降低运营成本，可能会裁员。这种情况下，裁员是出于企业生存和发展的需要，但同样需要遵循法定程序，包括提前向工会或全体职工说明情况、听取意见，并向劳动行政部门报告等。
生产经营发生严重困难的：
- 如果企业因市场变化、竞争加剧等原因导致生产经营发生严重困难，无法维持正常运营，且经过努力仍无法扭转局面时，可能会考虑裁员。这种情况下，裁员同样需要遵循法定程序，并确保裁员决策的合理性和必要性。
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的：
- 当企业因业务转型、技术升级或经营方式调整等原因需要变更劳动合同内容时，如果与员工协商不成，且变更后的劳动合同仍无法满足企业需求时，可能会考虑裁员。这种情况下，企业需要提前与员工进行协商，并尽量通过调整工作岗位、降低薪酬等方式避免裁员。
其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的：
- 除了上述情形外，如果因劳动合同订立时所依据的客观经济情况（如政策调整、市场变化等）发生重大变化，导致劳动合同无法继续履行时，企业也可能考虑裁员。这种情况下，企业需要充分证明客观经济情况的变化与劳动合同无法履行之间的因果关系。
注意事项
经济补偿：
- 根据《劳动合同法》的规定，用人单位裁员时应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准按照劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。对于十年以上老员工来说，经济补偿成本可能较高，因此用人单位在裁员前需要充分考虑这一点。
优先留用：
- 在裁员时，用人单位应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者。十年以上老员工往往符合这些优先留用的条件，因此用人单位在裁员时需要格外注意。
程序合法：
- 裁员必须遵循法定程序，包括提前向工会或全体职工说明情况、听取意见、制定裁员方案、向劳动行政部门报告等。如果程序不合法，可能会导致裁员行为无效或面临法律责任。
社会舆论：
- 裁员十年以上老员工可能引发社会舆论的关注和质疑。因此，用人单位在裁员前需要充分考虑社会影响，尽量通过协商、调解等方式解决争议，避免引发不必要的社会矛盾。
建议：用人单位在裁员十年以上老员工时，务必谨慎行事，确保裁员决策的合理性和必要性，并遵循法定程序进行。如果面临裁员问题或有任何疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。