1. 法律层面的直接结论：员工因酒驾被拘役，单位在法律上有权开除该员工，但并非必须开除，具体是否开除需根据单位的规章制度、劳动合同条款以及实际情况来综合判断。

2. 法律依据与单位权利：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第六项规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。酒驾达到醉酒驾驶标准时，会触犯危险驾驶罪，一旦被法院判处拘役，即属于“被依法追究刑事责任”的情形，因此单位在法律上有权开除员工。
   • 然而，“可以解除”并不等同于“必须解除”，单位在此情况下具有明确的自主选择权。

3. 单位规章制度与劳动合同的重要性：

   • 单位的内部规章制度是处理员工行为的重要依据。如果规章制度中明确规定了职工因违法行为（包括酒驾）可以被开除，那么单位在职工酒驾被拘役后，有权依据这些规定解除与职工的劳动合同。
   • 劳动合同中的相关条款同样对双方具有约束力。如果劳动合同中包含了关于员工违法行为的处理规定，单位可以依此来做出是否开除员工的决定。

4. 实际情况的考量：

   • 员工的工作表现：单位在决定是否开除员工时，应充分考虑员工的工作表现和对单位的贡献。若员工平时工作勤奋、业绩突出，且对单位发展有重要作用，单位可能会倾向于给予其改正机会，而非直接开除。
   • 岗位的可替代性：考虑该员工岗位的特殊性及可替代程度。对于关键岗位或难以替代的员工，单位可能会更加谨慎地处理。
   • 酒驾造成的后果：评估酒驾行为对单位形象、工作安全等方面可能造成的负面影响。若酒驾行为造成了严重后果，如重大交通事故或严重损害单位声誉，单位在考虑是否解除劳动合同时，会更为慎重地评估其行为对单位和社会的负面影响。
   • 行业特性：对于特定行业（如交通运输、公共安全等），由于其对职工的安全意识和行为要求更高，可能会更加严格地处理酒驾问题。

5. 实际操作建议：

   • 查阅单位规章制度：面对酒驾被拘役的员工，单位首先应查阅自身规章制度，明确是否有关于此类情况的具体规定，以确保决策符合内部规范。
   • 综合考虑多方面因素：在做出决定前，单位应全面考虑员工的工作表现、贡献度、酒驾行为的性质及后果等因素，确保决策既合法又合理。
   • 与员工沟通：在决定开除或保留员工前，单位可以与员工进行沟通，了解其态度、悔改意愿及未来计划，这有助于单位做出更加人性化的决策。

6. 可能的法律后果：

   • 如果单位决定开除员工，且符合法律法规和内部规章制度，那么员工通常无法要求单位支付经济补偿。
   • 如果单位未依据法律法规或内部规章制度开除员工，员工可能会提起劳动争议仲裁或诉讼，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。

总结：员工因酒驾被拘役后，单位是否开除该员工并非一成不变，而是需根据法律法规、单位规章制度及具体情况来综合判断。单位在行使自主决定权时，应确保决策既符合法律要求，又体现人文关怀和公平正义。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。