用人单位不能仅因员工患有抑郁症就随意开除，而需根据具体情况和法律规定来处理劳动关系。以下是对此问题的全面分析：
一、法律保护原则
不得歧视：劳动法明确规定，用人单位不得因员工的健康状况（包括抑郁症等精神疾病）对其进行不公正对待。抑郁症作为一种疾病，同样受到法律的平等保护。因此，仅仅因为员工患有抑郁症就将其开除，是违反劳动法的行为。
医疗期保护：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病（包括抑郁症）需要停止工作接受医疗时，根据其实际工作年限和本单位工作年限，可享受三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，用人单位不得依据劳动合同法的某些条款（如第四十条、第四十一条）解除劳动合同。
二、劳动合同解除的具体情况
医疗期满后的处理：
- 若抑郁症员工医疗期满后，仍不能从事原工作或用人单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。经济补偿标准按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 举例：假设员工在单位工作了3年，医疗期满后仍无法胜任工作，单位在提前30日书面通知后解除劳动合同，那么单位需支付该员工3个月工资作为经济补偿。
协商一致解除：
- 用人单位与抑郁症员工可以协商一致解除劳动合同，此时也需按照法律规定支付经济补偿。协商一致解除劳动合同是双方自愿的行为，不受员工健康状况的限制。
员工存在过错：
- 若抑郁症员工存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的过错情形（如严重违反规章制度、严重失职等），用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但需要注意的是，用人单位需提供充分证据证明员工存在过错行为。
三、特殊行业的特殊处理
- 对于飞行员、消防员等特殊行业，虽然工作性质对身心健康有极高要求，但即便员工患有抑郁症，单位也需遵循法定程序和要求进行妥善安置或调整工作岗位，而非随意辞退。这些行业可能涉及公共安全，因此单位在处理员工健康问题时需更加谨慎和负责。
四、道德与人文关怀
- 抑郁症是一种需要理解和支持的疾病，而非员工个人的过错或缺陷。用人单位应提供必要的支持和帮助，如心理咨询服务、调整工作环境等，以促进员工的康复。在处理与抑郁症员工的劳动关系时，用人单位应秉持人文关怀，积极寻求合理的解决方案，而不是简单地以疾病为理由开除员工。
五、法律后果
- 若用人单位违反法律规定辞退抑郁症员工，员工有权要求经济补偿金或赔偿金，以维护自身合法权益。同时，用人单位还可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险，影响企业形象和声誉。
综合建议：对于抑郁症员工而言，应首先了解自身权益，积极与单位沟通，争取合理的医疗期和必要的支持。同时，单位也应秉持人文关怀，对员工给予适当的理解和帮助，如提供心理咨询、调整工作岗位等措施，以促进员工康复并维持单位的正常运转。在具体操作中，如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。