员工不服从岗位调动，企业就地免职是否合理，需分情况讨论：

1. 若岗位调动具有合理性且程序合法：

   • 合理性判断：岗位调动应基于企业生产经营的合理需要，如部门调整、业务转型或员工能力与岗位不匹配等。若调动后的岗位与原岗位在工作内容、薪酬待遇、职业发展等方面无显著不利变化，通常可视为合理。
   • 程序合法性：企业应提前与员工协商，并告知调动的原因、内容、时间等关键信息。若员工拒绝调动，企业应进一步沟通，而非直接免职。若企业单方面免职，可能构成违法解除劳动合同。
   • 法律后果：若企业无法证明岗位调动的合理性或程序违法，员工有权要求企业继续履行原劳动合同，或要求企业支付违法解除劳动合同的赔偿金（通常为2倍经济补偿金）。

2. 若岗位调动不具有合理性或程序违法：

   • 不合理调动：如企业将员工调至与原岗位完全不相关、且薪酬待遇显著降低的岗位，或调动基于歧视性原因（如性别、年龄、种族等），则调动不具有合理性。
   • 程序违法：企业未提前与员工协商，或未告知调动关键信息，直接单方面免职，构成程序违法。
   • 法律后果：员工有权拒绝调动，并要求企业继续履行原劳动合同。若企业坚持免职，员工可申请劳动仲裁，要求企业支付违法解除劳动合同的赔偿金。

3. 特殊情形下的免职合法性：

   • 严重违反规章制度：若员工因不服从岗位调动，同时存在严重违反企业规章制度的行为（如旷工、辱骂领导等），企业可依据规章制度解除劳动合同。但需注意，规章制度应合法有效，且解除程序应符合法律规定。
   • 不能胜任工作：若员工因不能胜任原岗位工作，企业经培训或调整岗位后，员工仍不能胜任的，企业可解除劳动合同。但需提前30日以书面形式通知员工，或额外支付1个月工资作为代通知金。

法律建议：

• 对员工而言：若对岗位调动有异议，应首先与企业协商，表达自己的诉求和理由。若协商无果，可向企业工会或劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁维护自身权益。
• 对企业而言：在进行岗位调动时，应确保调动的合理性和程序合法性。若员工拒绝调动，应进一步沟通，了解原因，并寻求妥善解决方案。避免直接免职，以免引发劳动争议和法律风险。

总结：员工不服从岗位调动，企业就地免职是否合理，需根据岗位调动的合理性和程序合法性进行判断。若调动合理且程序合法，企业可依法解除劳动合同；若调动不合理或程序违法，企业则可能构成违法解除，需承担相应法律责任。如有具体法律问题，可直接向我咨询。