结论前置：针对员工不服从调岗安排的情况，用人单位若想合理辞退，必须确保调岗的合理性、合法性，并严格遵循法律程序和公司规章制度，同时充分收集证据以支持辞退决定。
一、调岗安排的合理性及合法性
调岗的合理性：
- 调岗必须基于公司正常运营需求，具有必要性和正当性。例如，因业务调整、部门重组或员工能力不匹配等原因进行的调岗。
- 调岗不得具有歧视性或惩罚性目的，应确保调岗后的岗位与员工的能力、经验相匹配。
调岗的合法性：
- 调岗应符合劳动合同的约定。若劳动合同中明确规定了岗位调整的条件和程序，用人单位应严格按照约定执行。
- 若劳动合同未明确约定岗位调整事项，用人单位应与员工协商一致，并签订书面变更协议。
二、辞退条件与法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，以下情况可构成合理辞退的依据：
员工严重违反用人单位规章制度：
- 若公司规章制度中已明确规定服从工作安排的义务及违规后果，且员工多次不服从调岗安排，对公司运营造成重大影响，用人单位可依据规章制度辞退员工。
- 规章制度应经过民主程序制定，并向员工公示，以确保其合法性和有效性。
员工不能胜任工作：
- 若员工因能力不匹配等原因无法胜任原岗位工作，且经培训或调整岗位后仍不能胜任，用人单位可提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。
- 在此情况下，用人单位应提供充分的证据证明员工不能胜任工作，如绩效考核记录、培训记录等。
劳动合同订立时的客观情况发生重大变化：
- 若因市场环境变化、公司业务调整等客观情况导致原劳动合同无法履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位可提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。
- 在此情况下，用人单位应提供充分的证据证明客观情况发生重大变化，如市场调研报告、公司业务调整计划等。
三、辞退流程与原则
调查取证：
- 用人单位应全面收集员工不服从调岗安排的证据，包括调岗通知、员工拒绝调岗的书面材料、沟通记录等。
- 证据应真实、合法、有效，能够充分证明员工的不服从行为及其对公司运营的影响。
书面警告（如适用）：
- 在辞退前，用人单位可给予员工书面警告，指出其不服从调岗安排的行为及可能导致的后果。
- 书面警告应明确、具体，并要求员工在一定期限内改正行为。
做出辞退决定：
- 辞退决定应基于确凿的证据和合法的依据，确保辞退行为的合法性和正当性。
- 辞退通告应详细列明员工姓名、部门、不服从调岗安排的事实、辞退依据及生效日期。
办理离职手续：
- 用人单位应与员工办理工作交接，结算工资、福利等。
- 出具离职证明，并处理其他未了事宜，如社保转移、档案转移等。
四、注意事项与法律风险防范
规章制度的合法性：
- 确保公司规章制度合法制定、经过民主程序并向员工公示。
- 规章制度中应明确规定服从工作安排的义务及违规后果，以便在辞退时作为合法依据。
避免违法解除劳动合同：
- 严格遵守法律规定的辞退程序和条件，避免未提前通知、未支付经济补偿等违法行为。
- 违法解除劳动合同可能导致用人单位承担经济赔偿责任，甚至面临行政处罚。
专业法律咨询：
- 在辞退过程中，建议用人单位咨询专业劳动法律师，获取法律意见和指导。
- 专业律师可帮助用人单位规避法律风险，确保辞退行为的合法性和正当性。
举例说明：假设某公司因业务调整需要将一名员工从销售部调至客服部，但该员工拒绝调岗并持续旷工。在此情况下，公司应首先确认调岗的合理性和合法性，如调岗是否符合劳动合同的约定、是否经过民主程序制定并公示等。然后，公司应收集员工拒绝调岗和旷工的证据，如调岗通知、员工拒绝调岗的书面材料、考勤记录等。最后，公司可依据规章制度和法律规定做出辞退决定，并办理离职手续。
特殊情况：若员工因健康原因无法胜任调岗后的工作，用人单位应考虑提供必要的支持和帮助，如调整工作时间、提供培训等。若员工仍无法胜任工作，用人单位可依据法律规定解除劳动合同，但应支付相应的经济补偿。
行动建议：针对员工不服从调岗安排的情况，用人单位应首先与员工进行沟通，了解其拒绝调岗的原因和诉求。然后，用人单位应评估调岗的合理性和合法性，并收集相关证据。最后，用人单位可依据规章制度和法律规定做出辞退决定，并办理离职手续。在整个过程中，用人单位应确保辞退行为的合法性和正当性，避免引发劳动纠纷。
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