劳动法综合工时每个月165小时有法定节假日还要上165小时班吗-孙芹律师

劳动法综合工时每个月165小时有法定节假日还要上165小时班吗-孙芹律师｜法行宝

2026-02-07 劳动纠纷

结论：在综合计算工时制下，即使每月法定标准工作时间为165小时，若存在法定节假日，劳动者在法定节假日当天工作的，并不计入这165小时之内，且应依法支付加班费；若法定节假日当天未安排工作，则劳动者当月实际工作时间应相应减少，但总工时仍受法定上限约束，且需确保劳动者每周至少休息一日。以下为详细分析：

一、综合计算工时制的基本规定

综合计算工时制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同，即每日不超过8小时，每周不超过40小时，每月一般不超过167小时（根据《劳动法》第三十六条及原劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》的相关精神推算得出，虽未直接规定月上限为167小时，但此为行业通用理解，且165小时未超出此范围）。在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。

二、法定节假日的工作安排与加班费支付

法定节假日工作：根据《劳动法》第四十四条第三项规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这意味着，即使劳动者在综合计算工时制下，若在法定节假日被安排工作，这部分工作时间不仅不计入综合计算周期内的总工作时间，还需额外支付加班费。
法定节假日未工作：若法定节假日当天未安排劳动者工作，则劳动者当月实际工作时间应相应减少，但总工时仍需满足不超过法定标准工作时间的原则，且需确保劳动者每周至少休息一日。

三、具体案例分析

假设某企业实行以月为周期的综合计算工时制，每月法定标准工作时间为165小时（未超过通常理解的167小时上限）。

情况一：若该月包含5个法定节假日，且劳动者在法定节假日均被安排工作，则：
- 法定节假日工作天数：5天
- 法定节假日加班费：按日工资的300%支付，共5天
- 当月实际应计入综合计算周期的工作时间：165小时 - 0小时（法定节假日工作不计入）= 165小时（但需注意，实际工作时间可能因具体排班而少于165小时，若超过则需支付延长工作时间的加班费）
- 关键点：法定节假日工作不计入165小时，且需支付高额加班费。
情况二：若该月包含5个法定节假日，但劳动者在法定节假日均未被安排工作，则：
- 法定节假日工作天数：0天
- 当月实际应计入综合计算周期的工作时间：可能少于165小时（具体取决于实际排班）
- 关键点：法定节假日未工作，当月实际工作时间相应减少，但仍需确保不超过法定标准且每周至少休息一日。

四、建议与注意事项

企业应合理排班：在实行综合计算工时制时，企业应充分考虑法定节假日的因素，合理排班，避免过度安排劳动者在法定节假日工作，以减少加班费支出并保障劳动者权益。
劳动者应了解自身权益：劳动者应清楚自己在综合计算工时制下的权益，包括法定节假日的工作安排、加班费支付等，以便在必要时维护自身合法权益。
双方应签订书面协议：企业与劳动者实行综合计算工时制时，应签订书面协议，明确工作周期、工作时间、加班费支付等事项，以避免纠纷的发生。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：在综合工时制下，即使要求的工作时长为1056个小时，遇到法定节假日时，这些节假日的时长是不应计入这1056小时之内的，也就是说，法定节假日的工作时长是额外计算的，不会占用综合工时制下的总工作时长配额。详细解释与分析：综合工时制的定义与特点：综合工时制是一种特殊的工作时间制度，它允许在一定周期内（如一个季度、一年等）灵活安排工作时间，但总的工作时长不得超过法定的上限。这种制度通常适用于工作性质特殊、需要连续作业或受季节及自然条件限制的企业或岗位。法定节假日的法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，法定节假日是劳动者依法享受的休息日，用人单位应当安排劳动者休假，并支付相应的工资报酬。在法定节假日工作的，用人单位应当按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资报酬。综合工时制与法定节假日的关系：在综合工时制下，虽然总的工作时长有一定的灵活性，但法定节假日的时长是独立于综合工时制下的总工作时长之外的。也就是说，法定节假日的工作时长不会计入综合工时制下的总工作时长内，而是作为额外的工作时间进行计算和补偿。实际应用中的注意事项：用人单位在实施综合工时制时，应当明确告知劳动者综合工时制的具体安排和计算方式，包括法定节假日的处理方式。劳动者在签订劳动合同时，也应当仔细阅读合同条款，了解自己的工作时间和休息休假权利，确保自己的合法权益不受侵害。建议与行动：如果您作为劳动者，发现用人单位在综合工时制下将法定节假日的时长计入了总工作时长内，或者未按照法律规定支付法定节假日的工资报酬，您可以向用人单位提出异议，并要求其按照法律规定进行纠正。如果用人单位拒绝纠正或您与用人单位之间无法达成一致意见，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

综合工时制下的167小时计算周期并不包含法定节假日，员工在法定节假日工作的，应依法获得相应的加班费。以下从几个方面为你详细解释：一、综合工时制的基本概念综合工时制，也称为综合计算工时工作制，它是以标准工作时间（每日8小时，每周40小时）为基础，以一定期限（如一个月、一季度等）为周期，综合计算工作时间的工时制度。这种制度允许用人单位在一定周期内灵活安排工作时间，但总工作时间仍需与标准工作时间基本相符，确保工作与休息的平衡。二、法定节假日在综合工时制中的独立性法定节假日是独立于综合计算工时周期之外进行考量的。这意味着，在计算综合工时制的总工作时间时，不能将法定节假日的工作时间纳入其中进行调休或平均。例如，若一个综合计算周期为一个月，且该月内包含法定节假日，那么法定节假日的工作时间应单独计算，不计入该月的综合工时内。三、法定节假日工作的加班费支付根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规的规定，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，必须支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这一规定适用于所有工时制度，包括综合工时制。因此，无论员工实行的是哪种工时制度，只要在法定节假日提供了劳动，用人单位就必须按照上述标准支付加班工资。四、具体案例说明假设某员工实行综合工时制，其综合计算周期为一个月，且该月内包含国庆节（法定节假日）。若该员工在国庆节当天被安排上班，那么用人单位就需要单独按照不低于该员工工资300%的标准支付国庆节当天的加班工资。这一天的工作时间不计入该月的综合工时内，也不能通过调休等方式进行补偿。五、建议与注意事项了解自身权益：作为员工，应了解自己在综合工时制下的权益，包括法定节假日的休息权利和加班工资支付标准等。保留证据：若用人单位在法定节假日安排工作但未支付加班工资或进行调休，员工应保留相关证据（如工作记录、工资单等），以便在必要时维护自己的合法权益。及时沟通：若对工时制度或加班工资支付有疑问，应及时与用人单位沟通，明确双方的权利和义务。如果你在劳动工伤领域还有其他问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在综合工时制下，遇到法定节假日当月，员工的应出勤天数并不固定为167小时（或通常理解的月标准工作时间），而是需要根据实际情况来确定，但法定节假日当天是必须计入出勤的，且应支付相应的工资报酬。以下是对此问题的详细分析：一、综合工时制的基本特点综合工时制是一种特殊的工作时间制度，它允许用人单位在保障劳动者身体健康并充分听取劳动者意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保劳动者的休息休假权利和生产、工作任务的完成。在综合工时制下，劳动者的工作时间不再局限于传统的每日8小时、每周40小时的标准工时制，而是可以在一个综合计算周期内（如周、月、季、年）进行灵活安排。二、法定节假日在综合工时制中的处理法定节假日的计入：法定节假日是劳动者依法享受的休息日，无论实行何种工时制度，劳动者在法定节假日当天都是享有休息权的。在综合工时制下，法定节假日当天虽然劳动者可能并未实际工作，但这一天仍然需要计入综合计算周期内的总工作时间（或出勤天数）中，作为劳动者应享受的休息日。不过，从实际操作的角度看，法定节假日当天通常不被视为“出勤”需要工作的时间，但在计算综合工时时，会确保劳动者在这一天获得相应的工资报酬，且不计入实际工作小时数的统计（若用于计算加班等）。更准确的理解是，法定节假日是带薪休假，其存在不影响综合工时制下其他工作日的安排与计算，但在计算工资时需单独考虑。应出勤天数的确定：在综合工时制下，应出勤天数并不是固定不变的，而是根据生产需要、工作任务以及劳动者的休息休假权利等因素来综合确定。法定节假日当月，由于包含了法定节假日这一带薪休假日，因此应出勤天数会相应减少（如果法定节假日当天原本就安排为休息日，则不影响应出勤天数的计算；如果法定节假日当天原本安排为工作日，则这一天不计入实际应出勤的工作日，但劳动者仍享有工资报酬）。不过，从另一个角度看，我们更关注的是劳动者在综合计算周期内的总工作时间是否超过法定标准，而不是具体某个月的应出勤天数。实际上，在综合工时制下，我们更常讨论的是劳动者在一个综合计算周期内的总工作时间是否超过了法定的小时数标准（如月标准工作时间为167.4小时，这是基于月平均工作20.92天、每日工作8小时计算得出的，但综合工时制下可能并不严格遵循此天数，而是看总小时数）。如果超过了，那么超出部分应视为加班，并支付相应的加班费。工资报酬的支付：在法定节假日当天，即使劳动者未实际工作，用人单位也需要按照劳动合同规定的标准支付工资报酬。如果劳动者在法定节假日当天被安排工作，那么除了支付正常的工资报酬外，还需要按照法律规定支付加班费（通常是日工资的300%）。三、具体案例与说明假设一个用人单位实行以月为周期的综合工时制，月标准工作时间为167.4小时（这是基于传统标准工时制计算得出的，实际综合工时制下可能并不严格对应具体天数，但可用于参考）。在某个月中，包含了3天的法定节假日。情况一：如果这3天法定节假日原本就安排为休息日，那么劳动者的应出勤天数不受影响，仍按照用人单位的工作安排来确定。劳动者在法定节假日当天享受休息，并获得正常工资报酬。情况二：如果这3天法定节假日原本安排为工作日，那么在实际操作中，劳动者在这3天并不需要出勤工作，但仍会获得正常工资报酬。在计算综合工时制下的总工作时间时，这3天不计入实际工作小时数（但用于确保劳动者享受了法定节假日的休息权）。如果劳动者在其他时间被安排工作，且总工作时间超过了月标准工作时间167.4小时，那么超出部分应视为加班，并支付加班费。总结来说，在综合工时制下遇到法定节假日当月，员工的应出勤天数并非固定为167小时或某个具体数字，而是根据实际情况和用人单位的工作安排来确定。重要的是确保劳动者在综合计算周期内的总工作时间不超过法定标准，并在法定节假日当天享受休息权并获得正常工资报酬。如果有任何关于工时制、工资福利方面的疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：在综合工时制下，一个月的工作时间上限通常为176小时，不可以要求不低于165小时作为最低标准，因为这并非法律规定的下限，而是上限的一个参考数值的误解。实际上，我们关注的是不应超过这个上限，同时确保劳动者的休息权益。详细分析：综合工时制的基本定义：综合工时制是一种灵活的工作时间制度，它允许企业根据生产或工作的实际情况，以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间。这种制度的核心在于，虽然具体某一日或某一周的工作时间可能超过法定标准，但整个计算周期内的平均工作时间应与法定标准工作时间基本相同。每月工作时间的上限：根据相关政策法规及《中华人民共和国劳动法》的规定，实行综合计算工时制的员工，每月平均工作时间不得超过法律规定的法定标准工作时间。具体来说，每日不超过8小时，每周不超过44小时，按月计算即为每月不超过176小时（8小时/天 × 22天/月，这里假设一个月按4周零2天即22个工作日计算）。关于“不低于165小时”的误解：用户提到的“不低于165小时”并非法律规定的综合工时制下的工作时间下限。实际上，法律并未规定综合工时制下每月工作时间的最低限额，而是规定了上限，以确保劳动者的休息权益。因此，要求一个月工作时间“不低于165小时”并不符合法律规定的综合工时制的精神。特殊情况下的工作时间延长与加班工资支付：在综合计算周期内，若因特殊原因需要延长工作时间，必须遵守相关法律法规。每日延长工作时间不得超过3小时，且每月累计延长工作时间不得超过36小时。若总工作时间超过法定标准工作时间（即每月超过176小时），应按照延时加班计算，支付不低于劳动者本人小时工资标准的150%的工资报酬。实行综合工时制的审批与监管：实行综合计算工时工作制的岗位，需由企业报经当地区县劳动保障局批准后方可实施。未经批准擅自实行的，将可能面临相关法律责任。这一规定旨在确保综合工时制的实施符合法律法规，保障劳动者的合法权益。建议：对于企业而言，应严格遵守综合工时制的相关规定，确保劳动者的工作时间不超过法定上限，并依法支付加班工资。对于劳动者而言，应了解自己的工作时间和加班工资支付情况，如发现企业违反相关规定，可及时向劳动保障部门投诉或寻求法律援助。如有任何关于综合工时制或其他劳动法律问题的疑问，欢迎直接向我咨询。

在综合工时制下，一个月的工作时间上限通常为176小时，但具体需根据综合计算周期来确定，且需严格遵守相关法律法规关于延长工作时间和加班工资支付的规定。以下是对这一问题的详细解释：一、综合工时制的基本定义与工作时间计算综合工时制是指企业根据生产或工作的实际情况，分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间的一种制度。其核心在于，虽然具体某一日（或周）的工作时间可能超过法定标准，但整个计算周期内的平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。法定标准工作时间：每日不超过8小时，每周不超过44小时。按月计算，若以一个月4周零2天（即22个工作日）来计算，每月工作时间上限为176小时（8小时/天 × 22天/月）。二、特殊情况下工作时间的延长与加班工资支付在综合计算周期内，若因特殊原因需要延长工作时间，必须遵守相关法律法规：延长工作时间的限制：每日延长工作时间不得超过3小时。每月累计延长工作时间不得超过36小时。加班工资的支付：若总工作时间超过法定标准工作时间，即每月超过176小时的部分，应按照延时加班计算，支付不低于劳动者本人小时工资标准的150%的工资报酬。若在法定节假日工作，则应按不低于工资300%的标准支付工资报酬。三、综合工时制的审批与监管实行综合计算工时工作制的岗位，需由企业报经当地区县劳动保障局批准后方可实施。未经批准擅自实行的，将可能面临相关法律责任。这一规定旨在确保综合工时制的实施符合法律法规，保障劳动者的合法权益。四、实际案例与注意事项实际案例：假设某企业实行以月为周期的综合工时制，某月实际工作时间为180小时，超出法定标准4小时。这4小时应视为延长工作时间，企业需按150%的标准支付加班费。注意事项：企业应确保综合工时制的实施符合法律法规，避免未经批准擅自实行。劳动者应关注自己的工作时间和加班情况，确保自身权益得到保障。在签订劳动合同时，劳动者应仔细阅读关于工时制的条款，了解自己的工作时间和加班工资支付情况。总结来说，综合工时制下一个月的工作时间上限通常为176小时，但具体需根据综合计算周期来确定。企业应依法申请并经批准后方可实行综合工时制，并严格遵守相关法律法规关于延长工作时间和加班工资支付的规定。劳动者在实际工作中应关注自己的工作时间和加班情况，确保自身权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在综合工时制下，法定节假日上班并不计入正常的工作时间内，但用人单位需要支付加班费。以下是对这一问题的详细分析：一、法定节假日的法律地位法定节假日是国家法律规定的全民休息日，旨在保障劳动者的休息权益。这些节日具有特殊的法律地位和意义，不受综合工时制等灵活工作安排制度的影响。因此，无论实行何种工时制度，劳动者在法定节假日都享有休息的权利。二、综合工时制的特点综合工时制是一种特殊的工作时间安排制度，它允许在一定周期（如周、月、季、年）内总工作时间超过标准工作时间，但要求平均工作时间不超过法定标准。这种制度为用人单位提供了更大的灵活性来安排员工的工作时间，但并不意味着可以忽视劳动者的休息权益。三、法定节假日在综合工时制下的处理出勤情况：在综合工时制下，法定节假日并不计入正常的工作时间内。即使员工在这些节日期间出勤工作，该时间也不应被纳入综合计算周期的正常工作时长中。工资支付：劳动者在法定节假日出勤工作的，用人单位应当按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。这是法律的明确规定，旨在保障劳动者在特殊时间工作能获得相应的额外补偿。四、实例说明与计算公式假设某劳动者实行以月为周期的综合工时制，正常月工时标准为166.64小时（基于每周工作40小时推算）。若该劳动者在法定节假日出勤工作了8小时，则：这8小时不计入166.64小时的正常工作时间内。用人单位需要额外支付这8小时工资的3倍作为加班费。具体计算公式为：加班费 = 8小时 × 日工资标准 × 300%。其中，日工资标准可根据劳动者的月工资和月计薪天数（通常为21.75天）来计算。五、特殊情况与注意事项调休问题：虽然综合工时制允许在一定周期内灵活安排工作时间，但法定节假日的休息权利是法定的，不能通过调休来替代。即使用人单位安排劳动者在法定节假日工作后给予调休，也仍需支付加班费（除非双方另有约定且该约定不违反法律法规）。合同约定：用人单位与劳动者在劳动合同中约定的工时制度、工资支付等条款应符合法律法规的规定。若合同约定与法律法规相悖，则以法律法规为准。六、法律后果与维权途径法律后果：若用人单位未依法支付法定节假日的加班费或未安排劳动者休息，则可能面临劳动保障监察部门的处罚，并需承担相应的法律责任。维权途径：劳动者在面对用人单位未依法支付加班费或未安排休息的情况时，可以首先尝试与用人单位沟通解决；若沟通无果，可以向当地劳动保障监察部门投诉或提起劳动争议仲裁，以维护自身权益。综上所述，综合工时制并不改变法定节假日的适用和工资支付规定。在综合工时制下，法定节假日仍然独立于灵活工作安排之外，员工享有法定的休息权利。如果用人单位需要安排员工在这些节日期间工作，必须按照法律规定支付加班费或进行调休（但调休不能替代加班费支付义务），以保障劳动者的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：关于“劳动法每月工作时间是否不超过156小时”的问题，这一说法并不准确。实际上，我国劳动法对劳动者的工作时间有明确的法定限制，但具体数值并非156小时，而是根据不同的工时制度有所差异。一、标准工时制下的工作时间在标准工时制下，根据《劳动法》第三十六条及《国务院关于职工工作时间的规定》第三条，劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时。按月计算（大约4周），每月工作时间理论上不超过160小时。这是最常见且普遍适用的工时制度。二、加班时间的限制即使在工作繁忙需要加班的情况下，劳动法也对加班时间有严格限制。根据《劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要延长工作时间的，需与工会和劳动者协商，且一般每日不得超过1小时；特殊情况下每日不得超过3小时，但每月累计不得超过36小时。这一规定确保了劳动者在加班的同时，也能获得足够的休息时间。三、特殊工时制下的工作时间对于因生产特点或工作特殊需要无法实行标准工时制的企业，经劳动行政部门批准，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。不定时工作制：劳动者每一工作日没有固定的上下班时间限制，其工作时间不受日延长工作时间和月延长工作时间标准的限制。但用人单位应确保职工享有足够的休息休假权利。综合计算工时工作制：以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间。其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。在综合计算周期内，某一日（或周）的实际工作时间可超过8小时（或40小时），只要整个周期内的总工作时间不超法定标准（月均大致不超过160小时），则不算加班。若超出，则视为延长工作时间，需支付加班费。四、法律建议与风险提示法律建议：用人单位应严格遵守劳动法关于工作时间的规定，合理安排劳动者的工作和休息时间，确保劳动者的身体健康和休息权益。同时，劳动者也应了解自己的权益和义务，积极维护自己的合法权益。风险提示：若用人单位违反劳动法规定，延长劳动者工作时间且未支付加班费或未安排补休的，劳动者有权向劳动保障行政部门投诉，并要求用人单位支付加班费及可能的赔偿金。此外，长期超时工作还可能对劳动者的身体健康造成损害，用人单位需承担相应的法律责任。总结：劳动法对劳动者的工作时间有明确的法定限制，旨在保障劳动者的休息权益与身体健康。不同工时制度下有不同的工作时间要求和加班规定。用人单位应严格遵守相关法律法规，合理安排工作时间。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

综合工时制下，劳动者平均每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时（一般为40小时，考虑部分行业特殊性可能略有不同），并在特定周期内（如周、月、季、年）进行综合计算。以下是对综合工时制的详细解释：一、综合工时制的基本规定定义与目的：综合工时制是一种针对特殊工作性质或受季节、自然条件限制的职工，采用以周、月、季、年为周期综合计算工作时间的一种灵活工时制度。其目的在于适应不同行业和工作性质的需求，同时保障劳动者的合法权益。法律依据：主要依据《中华人民共和国劳动法》及相关规定实施，特别是《中华人民共和国劳动法》第三十九条，它允许企业在因生产特点不能实行标准工时制的情况下，经劳动行政部门批准，实行其他工作和休息办法。二、综合工时制的计算周期与工时标准计算周期：企业可根据自身生产特点选择以周、月、季、年为周期综合计算工作时间。工时标准：在综合计算周期内，平均日工作时间不得超过8小时，平均周工作时间不得超过44小时（一般为40小时）。以月为周期计算时，平均每月工作时间不超过166.64小时（即20.83天×8小时，其中20.83天是月制度工作日）。以年为周期计算时，全年法定标准工作时间为2000小时（即250天×8小时，其中250天是年制度工作日）。三、加班认定与待遇加班认定：在综合计算周期内，如果劳动者的实际工作时间总数超过该周期法定标准工作时间总数，则超过部分应认定为加班。加班待遇：延长工作时间的，用人单位应按不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资。在休息日工作的，且不能安排补休的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的200%支付加班工资。在法定节假日工作的，用人单位应按不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。四、综合工时制的实施与监管审批制度：用人单位实行综合计算工时制需经劳动行政部门批准，确保制度的合法性与合规性。监督检查：劳动行政部门会依法对用人单位的工时制度执行情况进行监督检查，以保障劳动者的合法权益不受侵害。五、特殊保护与注意事项休息休假权利：企业应确保实行综合计算工时工作制的职工有适当的休息时间，不得剥夺其正常休息权利。女职工与未成年工保护：对于女职工和未成年工，企业还需遵守相关的特殊劳动保护规定。合理确定劳动定额：企业应合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息，并确保延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。健康保障：延长工作时间应在保障劳动者身体健康的条件下进行，避免过度劳累。示例说明：假设某企业实行以月为周期的综合工时制，某月法定标准工作时间为166.64小时。若该月劳动者实际工作了180小时，则超出部分13.36小时应认定为加班，企业需按150%的标准支付加班工资。若其中包含法定节假日工作的小时数，则这部分小时数应按300%的标准支付加班工资。总结：综合工时制是一种灵活的工时制度，旨在适应不同行业和工作性质的需求。然而，企业在实施时必须严格遵守劳动法的相关规定，确保劳动者的合法权益得到充分保障。如果您对综合工时制或劳动法相关问题有进一步疑问，欢迎直接向我咨询。

结论：综合工时制下，167小时通常是一个计算周期内的总工时上限（一般以月为周期），法定节假日休息一般不计入这167小时之内，因为法定节假日是带薪休假，劳动者即使不工作也应获得工资报酬，且不计入实际工作工时。详细解释与法律依据：综合工时制的定义与计算：综合工时制是一种特殊的工作时间制度，它允许用人单位在保障劳动者身体健康并充分听取劳动者意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保劳动者的休息休假权利和生产、工作任务的完成。在综合工时制下，劳动者的工作时间通常会在一个较长的周期内（如月、季、年）进行综合计算，而不是按照每日8小时、每周40小时的标准工时制来计算。以月为周期的综合工时制，通常会将一个月内的总工时控制在167小时以内（这是基于每月平均工作20.83天，每天8小时计算得出的，即20.83天×8小时/天=166.64小时，通常四舍五入为167小时），但具体数值可能因地区或行业而有所不同，需参照当地劳动行政部门的规定。法定节假日休息是否计入工时：法定节假日是劳动者依法享受的带薪休假，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，劳动者在法定节假日休息的，用人单位应当支付工资报酬。在综合工时制下，法定节假日的休息时间通常不计入实际工作工时之内。这是因为法定节假日是劳动者依法享有的休息权利，即使劳动者在这段时间内没有实际工作，也应获得相应的工资报酬。因此，在计算综合工时制下的总工时时，应将法定节假日的休息时间排除在外，只计算劳动者实际工作的工时。为什么法定节假日休息了不算工时：法定节假日是法律规定的带薪休假日，其性质与周末休息日不同。周末休息日是劳动者每周的固定休息时间，而法定节假日则是为了纪念重要历史事件、庆祝传统节日或进行特定活动而设立的休息日。在法定节假日休息的劳动者，即使没有实际工作，也应获得与正常工作相同的工资报酬。这是因为法定节假日的休息是劳动者的法定权利，用人单位有义务保障这一权利的实现。如果将法定节假日的休息时间计入工时之内，那么劳动者在法定节假日休息时就会失去相应的工资报酬，这显然违反了法律的规定和劳动者的权益。建议与注意事项：用人单位在实行综合工时制时，应严格按照当地劳动行政部门的规定执行，确保劳动者的总工时不超过法定上限。劳动者在享受法定节假日休息时，应了解自己的权益和义务，确保用人单位按照法律规定支付工资报酬。如果用人单位违反法律规定，将法定节假日的休息时间计入工时之内或未支付相应的工资报酬，劳动者可以向当地劳动行政部门投诉或寻求法律援助。如有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，可以直接向我咨询。

在综合工时制下，法定节假日的处理及工资计算是一个涉及劳动者权益的重要问题，以下是对此问题的详细解答：一、法定节假日的法律地位与综合工时制的特点法定节假日是国家法律规定的全民休息日，具有特殊的法律地位，不受综合工时制等灵活工作安排制度的影响。综合工时制则是一种特殊的工作时间安排制度，它允许在一定周期内（如周、月、季、年）总工作时间超过标准工作时间，但要求平均工作时间不超过法定标准，为用人单位提供了更大的灵活性。二、法定节假日在综合工时制下的处理原则出勤情况：在综合工时制下，法定节假日并不计入正常的工作时间内。即使员工在这些节日期间出勤工作，该时间也不应被纳入综合计算周期的正常工作时长中。工资支付：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动者在法定节假日出勤工作的，用人单位应当按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。这是法律的明确规定，旨在保障劳动者在特殊时间工作能获得相应的额外补偿。三、法定节假日工资的具体计算方法法定节假日加班工资的计算公式为：法定节假日加班工资 = 加班工资基数 ÷ 21.75 × 300% × 加班天数。其中，21.75为月计薪天数，由（365天 - 104天休息日）÷ 12个月得出。加班工资基数通常按劳动合同约定确定，不得低于当地最低工资标准。若合同无明确约定，一般按劳动者本人正常劳动应得工资确定。四、实例说明以月为周期计算综合工时为例，假设正常月工时标准为166.64小时（基于每周工作40小时推算）。若劳动者在法定节假日出勤工作了8小时，这8小时不仅不应计入166.64小时的正常工作时间内，而且用人单位还需要按照上述公式额外支付这8小时工资的3倍作为加班费。五、注意事项与合规要求企业审批：企业实行综合工时制必须经劳动行政部门审批。未经审批擅自实行，即使与劳动者有约定，也可能被认定为无效，需按标准工时制支付加班工资。保障员工权益：员工在法定节假日享有休息权利，企业应确保员工合法权益得到保障，合理安排工作时间，避免过度加班。同时，企业应明确告知员工综合工时制的实施方式、加班工资的计算方法等关键信息，确保员工的知情权。综上所述，综合工时制并不改变法定节假日的适用和工资支付规定。在综合工时制下，法定节假日仍然独立于灵活工作安排之外，员工享有法定的休息权利。如果用人单位需要安排员工在这些节日期间工作，必须按照法律规定支付加班费，以保障劳动者的合法权益。

在综合工时制下，遇到法定节假日当月，员工的应出勤天数并不固定为176小时，而是需要根据实际情况来确定，具体分析如下：综合工时制的基本特点：综合工时制是一种灵活的工作时间制度，它允许在一定的周期内（如周、月、季、年）综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。在综合工时制下，员工的工作时间可以超过标准工时制下的每日8小时和每周40小时，但在整个综合计算周期内，总工作时间不得超过法定标准工作时间。法定节假日的处理：法定节假日是员工依法享受的休息日，不计入综合工时制的计算周期内。如果法定节假日当月员工有出勤，那么这些出勤时间应当计入综合计算周期内的总工作时间，但法定节假日本身不计入应出勤天数。应出勤天数的确定：在综合工时制下，应出勤天数并不是固定不变的，而是根据实际的工作需要和综合计算周期来确定。如果当月包含法定节假日，那么应出勤天数会相应减少，因为法定节假日是员工依法享受的休息日。 176小时通常是一个月标准工作时间的上限（按每周40小时，每月4周计算为160小时，但考虑到可能有的月份超过4周或加班等情况，176小时可能作为一个综合考量或估算的上限值，但并非法定标准），在综合工时制下，这个数值并不是固定的应出勤小时数。实际应出勤小时数应根据综合计算周期内的总工作时间和法定节假日的安排来确定。具体计算示例：假设一个综合计算周期为一个月，且该月包含法定节假日（如中秋节1天）。如果该月员工正常出勤（不包括法定节假日），且没有加班，那么应出勤小时数就是该月的工作日小时数（如20天×8小时/天=160小时）。如果该月员工有加班或请假等情况，那么应出勤小时数会相应增加或减少。法定节假日当天员工不出勤，不计入应出勤小时数。总结与建议：在综合工时制下，遇到法定节假日当月，员工的应出勤天数并不是固定为176小时，而是根据实际的工作需要和综合计算周期来确定。企业应合理安排员工的工作时间和休息时间，确保员工的总工作时间不超过法定标准工作时间，并依法支付加班费或安排补休。如果员工对综合工时制下的应出勤天数有疑问或争议，建议与企业进行沟通协商，或咨询专业律师以维护自身合法权益。如有更多关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问，欢迎直接向我咨询。