结论：员工直接离职后押金的处理方式需根据具体情况判断，主要分为以下两种情形：

1. 若劳动合同或规章制度明确约定押金退还条件
   根据《劳动合同法》第九条及第八十四条，用人单位不得以任何名义收取劳动者财物（如押金、保证金等）。若单位已违法收取押金，员工离职时有权要求全额退还，无论离职是否符合程序。此时单位若拒绝退还，员工可通过劳动监察投诉或申请劳动仲裁主张权利，单位可能面临行政处罚（如罚款）及强制退还义务。

2. 若押金性质为“损害赔偿预留”且符合法定条件
   极少数情况下，单位可能以“防止员工造成损失”为由预留部分工资作为押金（如特殊行业设备使用押金）。此时需满足：

   • 合法性前提：押金金额不得超过月工资的20%，且需经员工书面同意；
     
   • 退还条件：若员工离职时未造成实际损失，单位应全额退还；若造成损失，单位需举证损失金额，并仅能扣除与损失相当的部分，剩余部分仍需退还。
     注意：此类押金因违反《劳动合同法》强制性规定，实践中被认定无效的风险极高，单位主张扣减的难度较大。

实务建议：

• 对员工而言：离职时应要求单位出具押金退还书面承诺，若遭拒可保留押金收据、劳动合同等证据，向当地劳动监察大队投诉（时效2年内）或申请劳动仲裁（时效1年内）。
  
• 对单位而言：建议立即停止收取押金行为，已收取的应主动退还；若需防范员工违约风险，可通过约定服务期、竞业限制条款或要求提供担保人等合法方式实现，而非直接扣押财物。
  

风险提示：若单位以“自动离职”为由拒退押金，可能同时涉及违法解除劳动合同的赔偿问题（如员工实际未严重违纪），需结合具体离职原因综合判断法律责任。如有进一步细节，可随时向我补充咨询。