结论：育儿嫂因被雇主感冒传染而病休，雇主一般不能随意扣工资，但具体情况需结合实际来判断。

分析说明：

1. 从劳动关系角度：

   • 如果育儿嫂与雇主之间建立了正式的劳动关系，即签订了劳动合同，那么根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者因患病或者非因工负伤停止工作进行治疗时，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，并且应当按照不低于劳动合同约定的工资标准支付病假工资。因此，如果育儿嫂因被雇主传染感冒而病休，且处于医疗期内，雇主无权扣减其工资。

2. 从雇佣关系角度：

   • 如果育儿嫂与雇主之间并未建立正式的劳动关系，而是属于雇佣关系，那么情况就相对复杂一些。雇佣关系通常不受劳动法的严格保护，而是更多地依赖于双方之间的约定以及《中华人民共和国民法典》中关于合同和侵权责任的相关规定。在这种情况下，如果双方事先有约定病休期间的工资支付方式，那么应按照约定执行；如果没有约定，那么雇主是否扣减工资就可能取决于双方的协商结果以及实际情况的合理性。然而，从公平和合理的角度出发，如果育儿嫂确实是因为被雇主传染感冒而病休，雇主扣减工资的行为可能缺乏合理性，甚至可能构成对育儿嫂权益的侵害。

3. 从实际证据角度：

   • 无论属于劳动关系还是雇佣关系，育儿嫂都需要提供充分的证据来证明其病休是由于被雇主传染感冒所致。这可能包括医疗证明、诊断书、与雇主的沟通记录等。如果育儿嫂无法提供充分的证据，那么其主张可能难以得到支持。

建议与行动：

• 保留证据：育儿嫂应妥善保留与病休相关的所有证据，包括医疗证明、诊断书、与雇主的沟通记录等，以备不时之需。
• 与雇主协商：在病休期间，育儿嫂应与雇主保持沟通，说明自己的情况，并尝试就工资支付问题达成一致意见。
• 寻求法律帮助：如果双方无法就工资支付问题达成一致意见，或者雇主存在违法行为，育儿嫂可以向当地的劳动监察部门投诉，或者寻求法律帮助来维护自己的合法权益。

后续思考：

• 育儿嫂在与雇主建立劳动关系或雇佣关系时，应尽可能明确双方的权利和义务，包括病休期间的工资支付方式等，以避免后续产生纠纷。
• 雇主也应尊重育儿嫂的合法权益，在育儿嫂因病休期间给予合理的支持和帮助，共同维护和谐稳定的雇佣关系。