物流有限公司与驾驶员是否形成劳动关系，需根据双方实际合作模式、管理程度及经济依赖等因素综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 构成劳动关系的情形

• 签订书面劳动合同
  若驾驶员与物流公司签订正式劳动合同，明确约定工作内容、地点、时间、报酬等条款，双方必然构成劳动关系。此时驾驶员需遵守公司规章制度，接受公司管理，其劳动报酬与公司业务直接挂钩。
• 事实劳动关系
  即使未签订书面合同，若满足以下条件仍可能被认定为事实劳动关系：
  
  • 人格从属：驾驶员需按公司要求路线送货、使用公司车辆并接受调度；
    
  • 经济从属：驾驶员收入主要来源于公司支付的固定工资或提成，而非单次运输费用；
    
  • 组织从属：驾驶员工作是公司业务的组成部分（如日常货物运输），且公司对其工作进行持续性管理。
    例如：驾驶员每日按公司安排出车，使用公司提供的货车，工资按月结算且需遵守公司考勤制度，此时双方构成劳动关系。

2. 不构成劳动关系的情形

• 承揽关系
  若驾驶员独立承包运输任务，自主决定工作时间、路线及车辆使用（如自带货车），仅按完成量（如运输次数、里程或货物重量）结算费用，且公司不干预其具体工作方式，则可能构成承揽关系。此时驾驶员需自行承担运营风险（如车辆维修、保险等）。
• 劳务关系
  临时性、非全职的用工形式（如兼职司机）通常被认定为劳务关系。例如：驾驶员仅在节假日或公司业务高峰期提供运输服务，按次结算报酬，且无需遵守公司日常管理制度。
• 挂靠关系中的特殊情形
  若车辆挂靠在物流公司名下，但实际由车主自主经营，驾驶员由车主雇佣并支付工资，物流公司仅收取挂靠费且不参与日常管理，则驾驶员与物流公司之间不构成劳动关系。此时驾驶员与车主可能形成雇佣关系或劳务关系。

3. 争议解决途径

若双方对劳动关系存在分歧，可通过以下方式维权：

• 协商调解：优先通过企业内部或第三方调解机构协商解决；
  
• 劳动仲裁：向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁（需在纠纷发生后1年内提出）；
  
• 法律诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。
  提示：仲裁是诉讼前置程序，未经仲裁直接起诉的，法院可能不予受理。

4. 实务建议

• 对物流公司：
  若需建立劳动关系，应签订书面劳动合同并明确双方权利义务；若采用承揽或劳务关系，需通过协议明确合作模式，避免因管理过度被认定为劳动关系。
  
• 对驾驶员：
  若希望确认劳动关系，可收集工作证、考勤记录、工资支付凭证、公司调度指令等证据；若为劳务或承揽关系，需保留费用结算凭证及合作协议。

总结：物流公司与驾驶员是否形成劳动关系，核心在于判断双方是否存在管理与被管理的从属关系。若您有具体案例或证据材料，可进一步向我咨询，我将结合细节为您分析法律风险及应对策略。