单位将劳动合同期限从5年改为1年，可能存在以下几种情况，需结合具体背景分析法律意义及应对方式：
用人单位基于经营策略调整合同期限
根据《劳动合同法》第13条，劳动合同分为固定期限、无固定期限和以完成一定任务为期限三种类型。单位将长期合同改为短期合同，可能是出于以下合法考量：
- 灵活用工需求：如业务季节性波动、项目制工作等，短期合同便于根据实际需求调整人员配置；
- 试用期重新约定：若原合同已履行完毕，新签1年合同可依法约定不超过1个月的试用期（根据《劳动合同法》第19条，1年以上不满3年的合同试用期不得超过2个月，但需注意连续用工不得重复约定试用期）；
- 避免无固定期限合同触发：根据《劳动合同法》第14条，连续订立两次固定期限合同后，劳动者提出续订且无法定例外情形时，单位应签订无固定期限合同。单位可能通过缩短合同期限规避这一义务，但需注意此操作存在法律风险（详见下文风险点）。
可能存在的法律风险与劳动者权益保护
- 违法解除风险：若单位在原5年合同未到期时单方变更合同期限为1年，属于违法变更劳动合同。根据《劳动合同法》第35条，变更合同需双方协商一致并以书面形式确认。劳动者可要求继续履行原合同或主张赔偿金（按经济补偿标准的2倍计算，即工作年限×月工资×2）；
- 无固定期限合同规避的合法性争议：即使单位通过签订1年合同中断连续工龄计算，若劳动者能证明实际用工关系未中断（如工资发放、工作安排等证据），司法实践中可能认定属于“连续订立两次固定期限合同”的情形，单位仍需签订无固定期限合同；
- 短期合同对劳动者的影响：1年合同到期后，若单位不续签，劳动者可主张经济补偿（工作满1年支付1个月工资）；若单位降低条件续签导致劳动者拒绝，则无需支付补偿。但若单位存在恶意规避法律的行为，劳动者可通过劳动仲裁主张权益。
劳动者应对建议
- 核查合同变更程序：确认单位是否与您协商一致并签署书面变更协议。若未协商即强制变更，可拒绝并要求按原合同履行；
- 保留用工证据：保存工资条、考勤记录、工作邮件等材料，证明实际用工关系的连续性，以防单位以合同期限中断为由否认工龄；
- 评估单位意图：若单位频繁签订短期合同，需警惕其是否通过合法形式掩盖非法目的（如逃避缴纳社保、规避工伤责任等）。此时可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
- 协商无果时的救济途径：若因合同期限变更产生争议，可依据《劳动争议调解仲裁法》第5条，在知道权益受损之日起1年内申请仲裁，主张继续履行合同、赔偿金或经济补偿。
总结：单位缩短合同期限可能是合法用工调整，也可能存在规避法律的风险。劳动者需结合合同变更程序、实际用工情况及单位意图综合判断，必要时通过法律途径维护权益。如有具体细节需要进一步分析，可直接向我咨询。