单位以效益不好为由安排员工轮流长期休假，这种做法是否合法需分情况讨论，员工可采取的应对措施也因具体情况而异，具体分析如下：

一、单位安排轮流长期休假的合法性分析

1. 协商一致原则
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容（如工作时间、薪酬等）。若单位单方面强制安排长期休假且未与员工协商，可能涉嫌违法变更劳动合同，员工有权拒绝。

2. 经济性裁员的替代措施
   若单位因经营困难需裁员，应优先通过协商解除劳动合同、缩短工时、轮岗轮休等方式缓解压力。根据《劳动合同法》第四十一条，经济性裁员需满足特定条件（如连续亏损、停产停业等），并履行法定程序（提前说明、听取意见、报告劳动部门等）。若单位未履行程序直接安排休假，可能构成违法。

3. 休假期间的工资支付

   • 非因劳动者原因停工停产：根据《工资支付暂行规定》第十二条，单位停工停产在一个工资支付周期内的，应按劳动合同约定支付工资；超过一个周期的，若劳动者提供正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，单位应发放生活费（具体标准由地方规定，如北京为最低工资的70%）。
     
   • 单位以“休假”名义变相降薪：若单位要求员工休假但未支付合理生活费，或要求员工以“事假”名义休假并扣减工资，可能涉嫌克扣工资，员工可主张权益。

二、员工应对措施

1. 核实单位经营状况
   要求单位提供书面通知，明确休假原因、期限、工资支付标准等。若单位无法证明经营困难（如审计报告、税务记录等），其安排可能缺乏合理性。

2. 协商与书面确认
   与单位协商休假方案（如缩短休假时间、调整工资支付方式等），并要求签订书面协议，避免口头约定引发纠纷。

3. 投诉与仲裁

   • 若单位未支付工资或生活费，员工可向当地劳动监察大队投诉，要求单位补发工资并支付赔偿金。
     
   • 若单位违法变更劳动合同或克扣工资，员工可申请劳动仲裁，主张继续履行合同、支付工资差额或经济补偿。

4. 注意证据收集
   保留单位通知、工资条、考勤记录、沟通记录等证据，以备维权时使用。

三、特殊情形提示

• 孕期、产期、哺乳期女职工：单位不得以效益不好为由安排其休假或降薪，否则可能涉嫌歧视，员工可主张赔偿。
  
• 工伤职工：在停工留薪期内，单位应按原工资福利支付，不得安排休假或扣减工资。

建议：若您遇到此类情况，可先与单位协商并要求书面说明；若协商无果，可携带相关证据向我咨询，我将根据您的具体情况提供进一步法律指导。