不签劳动合同而签订其他协议，其有效性取决于多个因素。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 协议内容与性质：

   • 如果所签订的其他协议（如合作协议、委托协议等）内容合法、明确，且双方意思表示真实，不违反法律、行政法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么该协议在法律上是有效的。
   • 然而，如果协议内容涉及劳动关系中的核心要素（如工资、工时、工作条件等），但并未以劳动合同的形式明确，这可能会引发争议。因为劳动合同是明确双方劳动关系权利和义务的重要法律文件，具有特定的法律地位和效力。

2. 民事行为能力：

   • 根据《民法典》第一百四十三条，协议有效的前提是行为人具有相应的民事行为能力。对于自然人而言，需达到法定年龄（通常18周岁以上）且精神正常，或虽未满18周岁但以自身劳动收入为主要生活来源，视为完全民事行为能力人。如果任何一方不具备相应的民事行为能力，所签订的协议可能无效。

3. 意思表示真实：

   • 协议内容必须反映双方的真实意愿，不存在欺诈、胁迫或其他导致意思表示不真实的情形。如果协议是在欺诈、胁迫等不正当手段下签订的，那么该协议可能被撤销或视为无效。

4. 形式要件：

   • 通常，协议应采用书面形式并由双方签字或盖章。虽然特定情况下，法律或当事人可能允许其他形式（如口头协议），但在涉及劳动关系的重要事项时，书面形式更为稳妥和明确。如果未满足必要的形式要件，可能会影响协议的效力。

5. 法律后果与风险：

   • 如果不签劳动合同而仅签订其他协议，且该协议未能全面覆盖劳动关系的核心要素，那么劳动者可能面临权益受损的风险。例如，在工资支付、工时安排、社会保险等方面可能缺乏明确的法律保障。
   • 对于用人单位而言，不签劳动合同也可能面临法律风险。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

建议：

• 对于劳动者而言，在入职时应要求与用人单位签订正式的劳动合同，以明确双方的权利和义务。如果用人单位提出签订其他协议作为替代，应谨慎考虑并咨询专业律师的意见。
• 对于用人单位而言，应遵守相关法律法规的规定，及时与劳动者签订书面劳动合同。如果确实需要签订其他协议作为补充或明确特定事项，应确保该协议内容合法、明确，并不得违反劳动合同法的相关规定。

总结：不签劳动合同而签订其他协议的有效性并非绝对，而是取决于协议内容、双方民事行为能力、意思表示真实性以及形式要件等多个因素。在涉及劳动关系的重要事项时，建议双方签订正式的劳动合同以明确权利和义务。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。