公司人员淘汰是否合理合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：
一、合法性角度
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确约定了公司有权在特定条件下（如业绩不达标、违反公司规章制度等）进行人员淘汰，且这些条件不违反法律法规的强制性规定，那么公司的人员淘汰行为在合同层面是合法的。
法律法规规定：
- 根据《劳动合同法》等相关法律法规，公司解除劳动合同（即人员淘汰）需符合法定条件，如员工严重违反公司规章制度、严重失职给公司造成重大损害、被依法追究刑事责任等。
- 如果公司的人员淘汰行为不符合这些法定条件，那么就是违法的。例如，公司不能仅因员工年龄较大或性别等原因进行淘汰，这涉嫌就业歧视，是违法的。
程序合法性：
- 即使公司的人员淘汰行为符合劳动合同约定和法律法规规定，但如果程序不合法（如未提前通知员工、未听取员工申辩等），也可能构成违法解除劳动合同。
二、合理性角度
淘汰标准的合理性：
- 公司的人员淘汰标准应当客观、公正、合理，不能主观臆断或随意制定。例如，以业绩不达标为由进行淘汰时，业绩标准应当明确、具体，且经过员工认可或公示。
淘汰程序的合理性：
- 公司在实施人员淘汰时，应当遵循一定的程序，如提前通知员工、听取员工申辩、进行绩效评估等。这些程序应当公开、透明，确保员工的合法权益得到保障。
淘汰后果的合理性：
- 公司的人员淘汰行为应当考虑对员工的影响，尽量减少对员工的负面影响。例如，在淘汰员工时，公司可以提供一定的经济补偿或职业培训，帮助员工顺利过渡到新的工作岗位。
三、处理建议
对于员工：
- 如果认为公司的人员淘汰行为违法或不合理，可以与公司进行协商，要求公司撤销淘汰决定或给予合理的经济补偿。
- 如果协商无果，可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。在申请仲裁时，需要提供相关证据证明公司的人员淘汰行为违法或不合理。
对于公司：
- 在实施人员淘汰前，应当仔细审查劳动合同和法律法规，确保淘汰行为合法合规。
- 制定合理、公正的淘汰标准和程序，并确保员工知晓并认可。
- 在淘汰员工时，应当遵循法定程序，保障员工的合法权益。如果可能的话，可以提供一定的经济补偿或职业培训，减少对员工的负面影响。
总结来说，公司人员淘汰的合法性和合理性需根据具体情况判断。如果公司的人员淘汰行为符合劳动合同约定和法律法规规定，且程序合理、后果合理，那么就是合法合理的。反之，则可能构成违法或不合理行为。如果你或你身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。