结论：聘用超龄人员且未签用工协议，确实存在二倍工资的风险，但具体是否构成以及风险大小，需结合超龄人员的具体情况、用工性质以及当地司法实践来判断。
分析：
超龄人员的法律地位：
- 超龄人员，通常指的是已达到法定退休年龄的人员。对于这部分人员，其是否还能构成劳动关系中的劳动者，存在不同的观点。一种观点认为，达到法定退休年龄后，劳动者即丧失了劳动法律关系的主体资格，不再适用劳动法的相关规定；另一种观点则认为，仅凭年龄并不能完全否定其劳动能力，若其仍实际从事劳动并获取报酬，应视为存在劳动关系。
- 实践中的处理：在司法实践中，对于超龄人员的用工关系，往往根据其是否享受养老保险待遇或领取退休金来区分处理。若已享受，则通常认定为劳务关系；若未享受，则可能认定为劳动关系，从而适用劳动法的相关规定。
未签用工协议的法律后果：
- 根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这是对于未签订书面劳动合同的一种惩罚性赔偿。
- 对于超龄人员：若其被认定为劳动关系中的劳动者，且用人单位未与其签订书面劳动合同，则同样适用上述二倍工资的规定。但若其被认定为劳务关系，则不受《劳动合同法》的调整，也就不存在二倍工资的风险。
地区差异与司法实践：
- 不同地区对于超龄人员的用工关系以及未签用工协议的法律后果，可能存在不同的司法实践。一些地区可能更倾向于保护超龄人员的权益，将其视为劳动关系中的劳动者；而另一些地区则可能更注重用工的灵活性和效率，对超龄人员的用工关系持更为宽松的态度。
- 建议：因此，在处理此类问题时，除了依据法律规定外，还需要结合当地的司法实践和具体案例来进行判断。
建议：
- 对于用人单位：为了避免潜在的法律风险，建议无论用工对象是否超龄，都应与其签订书面的用工协议或劳动合同，明确双方的权利和义务。
- 对于超龄人员：若希望维护自己的合法权益，可以在用工前与用人单位明确用工性质、待遇等事项，并要求签订书面协议。若发生纠纷，可以寻求法律援助或咨询专业律师以维护自己的权益。
后续行动：
- 若您或您的单位正面临此类问题，或有进一步的法律疑问，可以直接向我咨询。我会根据您的具体情况，提供更为详细和专业的法律建议。