在劳动法律关系中，用人单位在多种情形下需向劳动者支付经济补偿金，这些情形主要涵盖劳动者因用人单位过错解除劳动合同、双方协商一致解除劳动合同、用人单位非过失性辞退、经济性裁员，以及劳动合同期满终止或用人单位主体资格消灭等。以下是对这些情形的详细分析：

一、劳动者因用人单位过错解除劳动合同

当用人单位存在以下过错行为时，劳动者有权解除劳动合同并要求经济补偿：

1. 未按约定提供劳动保护或劳动条件：例如，工作环境存在严重安全隐患，或未为劳动者提供必要的安全防护设备。
2. 未及时足额支付劳动报酬：如无故拖欠工资、少发工资或延迟发放时间。
3. 未依法为劳动者缴纳社会保险费：未按规定缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
4. 规章制度违法损害劳动者权益：如制定违反法律法规的规章制度，损害劳动者合法权益。
5. 以欺诈、胁迫等手段订立或变更劳动合同：如通过欺诈、胁迫或乘人之危使劳动者在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同。
6. 用人单位以暴力等手段强迫劳动：如以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。

二、用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同

若用人单位主动提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致，则需支付经济补偿金。这通常发生在企业经营战略调整、部门精简等情况下。但如果是劳动者主动提出协商解除，用人单位通常无需支付经济补偿金。

三、用人单位非过失性辞退

在以下非过失性情况下，用人单位可以解除劳动合同并支付经济补偿：

1. 劳动者患病或非因工负伤：医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。
2. 劳动者不能胜任工作：经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作。
3. 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化：导致劳动合同无法履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议。

四、用人单位经济性裁员

在经济性裁员情况下，用人单位也需向被裁减的劳动者支付经济补偿金。这些情形包括：

1. 依照企业破产法规定进行重整。
2. 生产经营发生严重困难。
3. 企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员。
4. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。

五、劳动合同期满终止及用人单位主体资格消灭

1. 劳动合同期满终止：除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止时，用人单位需支付经济补偿。
2. 用人单位主体资格消灭：如用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散，劳动合同终止，用人单位也需支付经济补偿。

六、经济补偿金的计算标准

经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。这里的“月工资”指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。具体计算公式如下：

• 经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（工作年限不足一年的按比例计算，月工资超过当地职工月平均工资三倍的按三倍计算，且最高不超过十二年）

七、特殊情况

若用人单位违法解除或终止劳动合同，且劳动者不要求继续履行或合同已无法继续履行的，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

在实际操作中，用人单位应严格遵循相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。