结论：女职工在产假结束后直接辞职，一般情况下公司不需要其补回任何费用，但具体是否需要补回费用或承担其他责任，需根据辞职原因及公司是否存在违法行为来判断。以下从不同角度进行分析：

一、自愿辞职且无公司违法行为

1. 经济补偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，自愿离职的员工在一般情况下是无法获得经济补偿的。因此，如果女职工在产假结束后自愿辞职，且公司不存在违反劳动法规的行为，那么公司无需向其支付经济补偿，女职工也无需补回任何费用给公司。

2. 工资及福利：女职工在产假期间应享受的工资及福利待遇，公司已按照相关规定支付完毕的，女职工辞职后无需补回。若公司未足额支付，女职工有权要求公司补足，但这与女职工辞职后是否需要补回费用给公司是两个独立的问题。

二、公司存在违法行为导致女职工辞职

1. 经济补偿：如果公司存在违反劳动法规的行为，如未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等，女职工有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并可以要求公司支付经济补偿。此时，女职工不仅无需补回任何费用给公司，反而有权获得经济补偿。

2. 经济补偿的计算方式：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。如果女职工月工资高于公司所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指女职工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

三、特殊情况下的费用补回

1. 培训费用：如果公司在女职工入职时或工作期间为其提供了专项培训费用，并签订了服务期协议，约定女职工需在公司服务一定年限。若女职工在服务期内辞职，公司有权要求其按照协议约定补回部分或全部培训费用。但这一要求需基于双方签订的合法有效的服务期协议，且培训费用需为公司实际支出并留有凭证。

2. 竞业限制补偿：如果女职工与公司签订了竞业限制协议，并在辞职后遵守了竞业限制义务，公司需按照协议约定向其支付竞业限制补偿。但这一补偿与女职工是否需要补回费用给公司无关，而是公司对女职工遵守竞业限制义务的补偿。

建议：

• 对于女职工而言，在产假结束后辞职前，应仔细审查与公司签订的劳动合同及相关协议，了解自己的权利和义务。
• 如果公司存在违反劳动法规的行为，女职工有权依法解除劳动合同并要求公司支付经济补偿。
• 如果公司要求女职工补回费用，女职工应要求公司出具相关依据和计算方式，并仔细审查其合法性。

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