女职工主动申请上班后，一般不能后期补休产假，即便当时领导同意，也存在法律上的不确定性。以下从法律角度进行详细分析：

法律对产假及补休的规定

1. 产假的法定性与强制性：

   • 根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天。这是法律对女职工生育权益的明确保障，具有法定性和强制性。
   • 产假期间，女职工应享受相应的生育津贴或工资待遇，且用人单位不得因女职工生育而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

2. 补休产假的法律空白：

   • 目前，我国法律并未明确规定女职工在主动申请上班后，可以后期补休产假。产假是女职工因生育而享有的特殊休息期，其性质与一般的休息日或年假不同，不能随意替换或补休。
   • 即便领导当时同意给予补休产假，这种口头或书面的承诺也可能因违反法律规定而无效。因为产假的安排需遵循法律的强制性规定，不能由用人单位或劳动者单方面随意变更。

实际操作中的风险与建议

1. 风险分析：

   • 如果女职工在主动申请上班后，期望后期补休产假，可能会面临用人单位拒绝的风险。因为从法律角度讲，这种补休产假的安排缺乏明确的法律依据。
   • 此外，如果女职工在产假期间未享受完整的休息期，可能会对其身体健康和恢复产生不利影响，进而可能引发劳动纠纷或健康问题。

2. 建议措施：

   • 与用人单位协商：如果女职工因特殊原因需要在产假期间上班，建议与用人单位进行充分协商，明确上班期间的工资待遇、工作安排以及后续是否可能补休等事项。但需注意，这种协商应在不违反法律规定的前提下进行。
   • 保留相关证据：如果领导当时同意给予补休产假，建议女职工保留相关证据（如书面协议、聊天记录等），以备不时之需。但需明确，这种证据并不能改变法律对产假安排的强制性规定。
   • 依法维护权益：如果女职工在产假期间或后续补休问题上遇到纠纷，建议及时咨询专业律师，依法维护自己的合法权益。

特殊情况下的处理

• 如果女职工因健康原因或其他特殊情况需要在产假期间上班，且后续希望补休产假，建议与用人单位进行充分沟通，并尝试达成书面协议。但需注意，这种协议应在不违反法律规定的前提下制定，且可能因具体情况而异，不具有普遍适用性。

总结来看，女职工在主动申请上班后，一般不能后期补休产假。因为产假的安排需遵循法律的强制性规定，不能由用人单位或劳动者单方面随意变更。如果女职工因特殊原因需要在产假期间上班，建议与用人单位进行充分协商，并依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。