结论前置：原公司变更新公司后，员工是否有补偿需根据具体情况判断。若公司变更不影响劳动合同履行，则通常无需补偿；若导致劳动合同无法履行或员工权益受损，则需依法给予经济补偿。
一、无需补偿的情况
公司主体形式变更但实质未变：
- 当原公司仅发生名称、法定代表人、股东结构等事项的变更，而公司实体及运营未发生实质性改变，且明确承诺原劳动合同继续有效，员工的工作岗位、工作地点、薪资待遇等主要劳动条件保持不变时，劳动合同的履行基础未受实质性影响，因此员工无权主张经济补偿。例如，原公司更名为新公司，但业务、管理、员工等均未发生变化，此时员工继续在新公司工作，无需获得补偿。
双方协商一致变更合同：
- 在公司变更后，如果员工与新公司能够就劳动合同的继续履行或合理调整达成一致意见，且员工的合法权益未受到实质性损害，那么员工同样不能要求经济补偿。这体现了双方基于自愿原则对劳动合同内容的合法调整。例如，新公司提出调整员工的工作时间或工作地点，但员工同意并签署了新的劳动合同，此时员工无权要求补偿。
二、需要补偿的情况
劳动合同无法履行且协商无果：
- 如果公司变更（如被收购、合并、注销等）导致原劳动合同无法继续履行，例如工作岗位被取消、工作地点发生重大变更等，且双方无法就变更劳动合同内容达成一致意见，用人单位需提前三十天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后解除劳动合同，并按照劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿。例如，原公司被另一家公司收购后，新公司决定取消原公司的大部分岗位，导致员工无法继续工作，此时员工有权要求经济补偿。
新公司提出不利变更：
- 在原公司转让或合并等情况下，如果新公司提出重新签订劳动合同并降低劳动条件（如减少工资、变更工作地点至不便之处等），导致员工权益受损，员工有权拒绝此类变更，并可主张经济补偿。此时，用人单位应依据法律规定支付相应的经济补偿金。例如，新公司提出降低员工的工资标准，员工不同意并拒绝签署新的劳动合同，此时员工有权要求原公司或新公司支付经济补偿。
三、经济补偿的计算标准
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，经济补偿金按照劳动者在本单位工作的年限计算，具体为：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。其中，“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。计算公式如下：
- 经济补偿金 = 工作年限 × 月工资
- 例如，员工在公司工作了3年6个月，月工资为5000元，则经济补偿金为：3.5 × 5000 = 17500元。
四、法律建议与维权途径
- 判断公司变更是否影响劳动合同履行以及员工是否应获得补偿较为复杂，涉及众多法律和实际操作细节。员工在面对此类情况时，应首先尝试与用人单位进行友好协商，了解变更的具体内容和影响。
- 如协商无果或认为自身权益受到侵害，员工可向当地劳动监察部门咨询或投诉，寻求专业的法律援助和指导。
- 必要时，员工还可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自身的合法权益，确保获得应有的经济补偿。
综上所述，原公司变更新公司后员工是否有补偿取决于多种因素的综合考量。在处理此类问题时，应充分考虑公司变更的具体情形、劳动合同的履行情况以及员工的合法权益等因素，以确保法律的公正适用和员工的合法权益得到有效保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。