调整发薪日期并不必须得到每个员工的同意，但需要遵循一定的法律程序和规定，并确保调整的合法性和合理性。以下从不同角度为你详细分析：
法律程序与规定
劳动合同约定：
- 发薪日期通常会在劳动合同中明确约定。如果用人单位希望调整发薪日期，理论上应与员工协商一致，并修改劳动合同中的相关条款。但在实际操作中，如果调整是出于合理原因（如公司财务流程调整、银行系统升级等），且调整后的发薪日期不会对员工造成实质性影响（如不会导致员工无法按时支付房租、贷款等），那么用人单位在提前通知员工并说明原因的情况下，单方面调整发薪日期可能也是被接受的。不过，这种单方面调整存在法律风险，因为劳动合同的变更原则上需要双方协商一致。
公司规章制度：
- 如果公司规章制度中明确规定了发薪日期的调整程序，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，那么用人单位在遵循这些程序的前提下调整发薪日期，可能是合法的。但同样，这种调整也需要确保不会对员工造成实质性影响。
法律法规：
- 我国《劳动法》和《劳动合同法》并未直接规定发薪日期的调整必须得到每个员工的同意。但这两部法律都强调了用人单位应当按时足额支付劳动报酬的义务。因此，无论发薪日期如何调整，用人单位都必须确保员工能够按时收到应得的工资。
合法性与合理性考量
合法性：
- 调整发薪日期必须确保不违反法律法规的强制性规定。例如，不能通过调整发薪日期来逃避支付加班费、奖金等法定劳动报酬的义务。
合理性：
- 调整发薪日期应当具有合理性。如果调整后的发薪日期导致员工无法按时支付基本生活费用或造成其他实质性困难，那么这种调整可能是不合理的。在这种情况下，员工有权向用人单位提出异议，并要求恢复原来的发薪日期或采取其他补救措施。
实际操作建议
提前通知与沟通：
- 如果用人单位确实需要调整发薪日期，建议提前与员工进行沟通，说明调整的原因和必要性，并尽量争取员工的理解和支持。
签订补充协议：
- 为了确保调整的合法性和有效性，用人单位可以与员工签订补充协议，明确调整后的发薪日期和相关事项。
关注员工反馈：
- 在调整发薪日期后，用人单位应密切关注员工的反馈和意见。如果员工对调整后的发薪日期有异议或提出合理诉求，用人单位应积极回应并妥善处理。
总结来说，调整发薪日期并不必须得到每个员工的同意，但用人单位必须确保调整的合法性和合理性，并遵循一定的法律程序和规定。如果你对发薪日期的调整有进一步的疑问或需要具体的法律建议，可以直接向我咨询。