津贴调整并不必须员工同意，但需遵循法定程序和条件。以下从不同角度为您详细分析：

1. 津贴的性质与调整依据

津贴通常属于劳动报酬的一部分，其调整需依据劳动合同、公司规章制度或法律法规。若劳动合同或规章制度中明确规定了津贴的调整机制（如根据公司业绩、物价指数等），且调整内容不违反法律强制性规定（如最低工资标准），则公司有权单方面调整津贴，无需员工个人同意。但需注意，调整应合理且透明，避免滥用权利。

2. 法定程序要求

• 民主程序：若津贴调整涉及公司规章制度修改，需通过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）协商确定。根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。
• 公示或告知义务：调整后的规章制度需公示或告知劳动者，确保员工知悉调整内容。

3. 员工同意的例外情形

• 劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了津贴的调整需双方协商一致，则公司调整津贴需经员工同意。此时，未经同意擅自调整可能构成违约。
• 降低劳动条件：若津贴调整实质上降低了员工的劳动条件（如减少津贴导致总收入低于合同约定或最低工资标准），则需员工同意。否则，员工有权依据《劳动合同法》第三十八条以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同，并要求经济补偿。

4. 法律后果与建议

• 合法调整：若公司遵循法定程序，调整内容合理且不违反法律强制性规定，则调整有效。员工应遵守调整后的规定。
• 违法调整：若公司未履行民主程序、未公示或告知，或调整内容违法（如低于最低工资标准），则员工有权拒绝执行，并可通过劳动仲裁维护权益。
• 建议：公司调整津贴前，应评估调整的合法性与合理性，履行必要程序；员工若对调整有异议，可先与公司协商，协商不成可申请劳动仲裁。

总结：津贴调整是否需员工同意，取决于调整依据、程序及内容是否合法合理。公司应谨慎操作，避免法律风险；员工应了解自身权益，必要时寻求法律帮助。如有具体问题，可直接向我咨询。