连续旷工3天是否算严重违反规章制度，这并没有一个绝对的答案，而是取决于公司规章制度的制定和执行情况。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

一、公司规章制度的自主权

1. 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。然而，该条款并未具体规定“连续旷工几天”构成严重违反规章制度，这给了公司一定的自主权。
2. 公司实践：在实践中，许多公司会将连续旷工3天及以上视为严重违反规章制度的行为。这一标准并非绝对，不同公司可能根据自身行业特点、管理需求等因素进行调整。例如，对于生产运营影响较大的岗位，公司可能会设定更严格的旷工标准。

二、规章制度的有效性要件

1. 内容合法性：规章制度的内容不得违反法律法规强制性规定，例如不得剥夺劳动者依法享有的权益。如果公司规定的旷工天数过于严苛，如旷工半天即视为严重违反，可能因不合理而不被法律支持。
2. 程序正当性：规章制度需经过职工代表大会讨论并与工会协商确定，确保制度制定过程符合民主程序要求。如果规章制度未通过民主程序制定，可能被认定为无效条款。
3. 公示告知义务：公司必须通过有效方式向员工公示规章制度，例如在劳动合同附件中列明、组织专项培训学习等。如果员工不知悉规章制度的具体内容，公司不能以员工违反规章制度为由进行处罚。

三、实际案例与风险

1. 实际案例：在实践中，因旷工引发的劳动纠纷屡见不鲜。一些公司因规章制度制定不当或执行不严，导致在劳动仲裁或诉讼中败诉。例如，某公司新制定的考勤制度未征求工会意见，直接张贴公告后执行，后续因程序违法被仲裁机构撤销处罚。
2. 风险点：公司在处理旷工问题时，需注意证据的充分性。如果仅凭口头汇报认定旷工，缺乏书面记录，可能导致败诉。此外，如果员工能证明旷工存在不可抗力因素（如突发疾病、交通事故），或公司未及时履行提醒义务，直接开除可能被判定为不合理。

四、建议与措施

1. 完善制度设计：公司应在规章制度中明确旷工的定义、处理程序（如催告、听证）、申诉渠道等，确保规则透明且合理。
2. 强化证据意识：公司应保留完整的考勤记录、沟通记录（如短信、邮件催告）等证据，以备不时之需。
3. 人性化操作：在处理旷工问题时，公司应主动与员工沟通，了解旷工原因，并给予解释机会或协助解决困难。对于初犯者，可采取警告、扣薪等措施；对于屡教不改者，再行解除劳动关系。

总结来说，连续旷工3天是否算严重违反规章制度，取决于公司规章制度的制定和执行情况。如果公司规章制度合法、合理且经过民主程序制定与公示告知，且员工旷工达到规定天数，公司有权依据相关法律法规采取相应纪律处分措施。然而，公司在处理旷工问题时也需注意证据的充分性和人性化操作，以平衡用工自主权与劳动者权益保护。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的建议，可以直接向我咨询。