公司裁员十几个人，在符合法定条件的情况下，是需要向劳动行政部门报告并说明情况的，但严格意义上来说并不完全等同于“报备”这一表述，不过实践中通常需要履行类似报备的流程。以下从不同角度为你详细分析：

法律依据角度

根据《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

1. 依照企业破产法规定进行重整的：当企业面临严重的财务困境，无法继续正常经营，需要按照企业破产法的规定进行重整时，可能会进行大规模裁员。例如，某大型制造企业因市场需求急剧下降，产品积压严重，资金链断裂，无法偿还到期债务，经法院裁定进入重整程序。在这种情况下，企业为了降低运营成本，重新调整业务结构，可能会裁减部分员工，此时裁员方案需向劳动行政部门报告。
2. 生产经营发生严重困难的：企业由于市场竞争激烈、技术更新换代等原因，导致生产经营陷入严重困境，无法维持正常生产经营活动时，可能会进行裁员。比如，某传统纺织企业，由于受到新兴纺织技术和进口纺织品的冲击，产品销量大幅下降，库存积压严重，企业连续多年亏损，生产经营难以为继。为了生存下去，企业决定裁减部分员工，此时也需要履行向劳动行政部门报告的程序。
3. 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的：当企业进行产业转型、重大技术革新或经营方式调整时，可能会导致部分岗位不再需要，即使经过变更劳动合同，仍无法避免裁员。例如，某汽车制造企业决定从传统燃油汽车生产向新能源汽车生产转型，需要对生产线进行大规模改造，部分从事传统燃油汽车生产的员工可能无法适应新的生产要求，经过与企业协商变更劳动合同后，仍无法继续留用，此时企业裁员也需向劳动行政部门报告。
4. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的：这种情况是指除上述三种情形之外，由于一些不可预见、不可避免的客观经济情况发生重大变化，导致劳动合同无法继续履行。比如，国家政策调整导致企业所在的行业受到严格限制，企业无法继续经营，只能进行裁员。

法律程序角度

1. 提前说明情况：用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，这是裁员的重要前置程序。企业需要详细说明裁员的原因、裁员的范围、裁员的时间安排以及裁员后的补偿方案等内容。例如，企业可以通过召开职工大会、发布公告等方式向全体职工说明情况，确保职工了解裁员的相关信息。
2. 听取意见：在说明情况后，用人单位需要听取工会或者职工的意见。工会作为职工利益的代表，有权对裁员方案提出意见和建议。职工也可以通过书面或口头的方式向企业表达自己的看法和诉求。企业应当认真对待工会和职工的意见，对合理的意见和建议应当予以采纳。
3. 报告劳动行政部门：裁减人员方案经向劳动行政部门报告，这是裁员的法定程序。企业需要将裁员方案、职工意见等相关材料报送劳动行政部门，劳动行政部门会对裁员方案进行审查，确保裁员符合法律规定。如果劳动行政部门认为裁员方案不符合法律规定，有权要求企业进行修改或停止裁员。

法律后果角度

如果企业未按照法定程序进行裁员，可能会面临以下法律后果：

1. 被责令改正：劳动行政部门有权责令企业改正违法行为，要求企业按照法定程序重新进行裁员。例如，企业未提前三十日向工会或者全体职工说明情况就进行裁员，劳动行政部门可以责令企业补办相关手续。
2. 支付赔偿金：企业违法裁员，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者可以要求企业支付赔偿金，赔偿金的标准按照经济补偿标准的二倍计算。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

律师建议：

1. 企业角度：在进行裁员时，一定要严格按照法律规定的程序进行操作，确保裁员的合法性和合理性。提前做好充分的准备工作，包括制定详细的裁员方案、与工会和职工进行充分沟通、准备好相关材料向劳动行政部门报告等。同时，要注意保留好相关证据，以备不时之需。
2. 劳动者角度：如果遇到企业违法裁员的情况，要及时收集相关证据，如劳动合同、工资条、裁员通知等，向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

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